高职院校二级管理中教师激励机制的研究

　　摘要:教师是高职院校最重要的人力资源，是学校管理各种要素中最核心、最关键、最根本的要素，是专业建设的决定因素，因此高职院校教师激励机制研究对我国高等职业教育的改革和发展有着重要意义，构建科学的教师激励机制是高职院校人力资源管理的核心内容之一。本文根据作者所在学校和部门教师激励的具体做法，探讨高职院校二级管理后，在专业建设中建立怎样的教师激励机制，有效的推动专业建设、教师队伍建设和科研工作。
　　关键字:教师激励机制 教师高职院校二级管理
　　
　　教师是高职院校最重要的人力资源，是学校管理各种要素中最核心、最关键、最根本的要素，是专业建设的决定因素，因此高职院校教师激励机制研究对我国高等教育的改革和发展有着重要意义，构建科学的教师激励机制是高职院校人力资源管理的核心内容之一。
　　激励含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，而人的动机往往起源于人的需求欲望。需求欲望没有得到满足，会造成人类的内心紧张，从而导致人类采取某种行为来满足自己的欲望，以解除或减轻内心紧张程度。一个激励的过程，其实就是人的需求得到满足的过程。
　　建立有效的激励机制是各行各业快速发展的一个重要因素。在各种有效的激励机制中，物质激励往往被认为是最有效的方法，俗话说：重赏之下必有勇夫。物质是人类生存的基础，是人类最基本的需要。在这层意义上，物质利益对人类具有永恒的意义，物质激励的重要性是显而易见的。物质激励是通过物质激励手段去鼓励教师努力工作。它的主要表现形式有正激励，如工资、奖金、福利等；负激励，如降薪、罚款等。但是对于高职院校的教师激励机制，物质激励方面存在一些困难。许多高职院校都是近年来由中专、技校、或成人高职院校合并组建而成，学校建校历史较短，教育资源严重不足，无论是进行硬件建设还是软件建设都是需要大笔的资金投入，所以工资、奖金、福利等的增长幅度是有限的，如果过度强调物质激励，有可能使学校不堪重负，久而久之，还容易造成个人主义、拜金主义盛行，加速有能力的教师跳槽，还容易使教师奉献精神不足，学校的向心力和凝聚力减弱。随着高等教育改革的不断深入，如何建立有效的激励机制，推进高职院校快速发展成了迫在眉睫的问题。
　　作者所在的学校是一所市属高职院校，2010年实行了二级管理，经费切块后，系部所有经费都有专项用途，除学校所发的资金和福利外，系部没有任何可用于激励的经费。如何使用激励这种必要手段，建立切实可行的激励机制提高教师的积极性和主动性、挖掘教师潜力、促使教学改革顺利进行是系部管理者面临的问题。针对教师内在的心理需求的特点，我们采取多种手段和措施进行激励，满足教师的发展需求。
　　物质激励。学校实行二级管理，经费切块后，系部的经费的限，但物质激励这种重要的激励手段也是不能抛弃的。要想采用物质激励的手段，鼓励教师的工作，一方面不能等待学校拨款，必须积极创收。我们鼓励教职工在努力完成教学、科研及行政管理的同时，结合产学研工作，有组织、有领导、有计划、有步骤地积极从事有偿社会服务，以提高系部办学效益，增加经济收入，扩大学校的知名度和社会影响力，改善教师的福利待遇，达到办学效益、社会效益和部门经济效益的同步增长的效果。另一方面高职院校创收的能力有限，目前我们创收的经费不多，因此要把有限的经费高效的使用。在实施物质激励的实践中，一是合理设置奖励等级。我们根据教师岗位职责及任务执行情况，既体现工作“量”的要求，又体现“质”的要求，设置合理的奖励等级。例如教学工作量不仅要考虑教学时数，还要考虑教学时数相同情况下，一门课重复讲授和同时讲授几门课程的不同、讲授基础课程和讲授核心课程的不同等方面。另外成人高职院校合并引起的一些职称较高的教师不能胜任专业核心课程的教学的现象，也使我们必须彻底打破按“身份”不按业绩计酬的局面。二是项目完成及时奖励。除学期末发放的奖金和年终奖外，我们尽量做到及时奖励，例如讲课比赛，编写人才培养方案、建设精品课程，参与考试试点专业建设等，工作或阶段性工作完成后及时奖励，虽然奖励的金额可能远远不足以回报教师们所付出的劳动，但教师们感受到了系部对他们劳动成果的重视和认可，也体谅了系部目前的经费困难，起到了激励的效果。虽然是物质奖励，但也体现了教师们的奉献精神。
　　岗位聘任激励。岗位聘任是人事分配制度改革的核心，教师岗位聘任制是高等教育发展内在要求的产物，是高职院校深化人事制度改革、完善教师职务聘任制、实施人才强校战略的重要组成部分，是不断提高高职院校教师队伍素质和管理水平的重要保障。本校的教师岗位聘任工作已经开展，在岗位聘任工作中，我们严格按照上级的文件精神把关，不搞论资排辈，按照教职工岗位职责和业绩进行考核，营造公平竞争的环境和机制，一些年富力强，教学效果显著，科研能力强的教师聘任了高级别的岗位；部分高级职称的教师由于近年来对自己没有更高的要求，失去了动力，所完成的科研工作量未达到基本要求，尽管岗位职数没有用完，我们也不降低标准，而是把职位留给以后快速成长的优秀青年教师。通过岗位聘任工作，激励教师们自觉履行岗位职责，努力提高教学和科研水平。同时优化了系部的教师队伍结构，建立了计算机应用技术、计算机网络技术、计算机信息管理和计算机多媒体技术等由专业带头人、骨干教师和优秀青年教师组成的专业梯队，有利于专业建设和发展。
　　绩效考核激励。绩效考核是学校对教职工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对学校的建设和发展有帮助，对教职工个人成长更是意义重大。学校根据总体的发展计划，制定了各部门、各环节的绩效管理指标体系，并让教职教职工认清自己的岗位目标与任务，让他们看到事业发展和自我价值实现的前景，用事业来激励人。绩效考核不单纯是为了薪酬体系的规划设计，其根本目的是提高组织和教职教职工的绩效能力，是为了学校和教职教职工的共同进步。除了作为薪酬奖金分配依据之外，一方面绩效管理是连接教师个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。例如绩效考核的各项指标都是针对部门而言，其中每一项指标又具体落实到每一个教职工的业绩，考核教职工个人教学、科研等业绩，就能够将教职工个体的行为导向学校工作的方方面面，从而建立起教职工个体行为与部门目标乃至学校总目标之间的联系。另一方面绩效考核可以不断提高教职工的职业能力和改进工作绩效，提高教职工在工作执行中的主动性和有效性。例如开始实行绩效管理时，有些教师认为自己目前不需要评职称，所以只管教学，对科研不闻不问，将考核指标丢在脑后，考核时就对部门指标拖了后腿，自己也受到了经济损失，而超额完成指标的教师受到了学校的大力表彰和奖励。通过绩效考核激励，促使每位教师提高了认识，使他们在完成任务的同时实现了个人的价值，获得了满足感和成就感。
　　学术团队激励。高职院校的学术团队是学校打造具有核心竞争力的专业和专业群；提升学校学术创新能力和科研实力；培养企业需要的高素质技能型人才以及为国家和地方经济建设作重要贡献的主体力量。例如省、市、院级教学团队、教改试点专业、精品课程等，都是需要团队来完成的。学术团队成员需要具有勇于探索，敢于创新，团结协作等精神。学术团队激励就是选拔优秀教师作为各种学术团队的成员，学术团队成员可以享受学校很多方面的支持。例如学校和部门积极创造条件，支持学术团队成员开展国内外学术、技术交流活动。采取多种措施，有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作，促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术、技术交流。通过学术团队激励我们吸引了最优秀的教师，积极参与专业建设，积极参与学校和部门的各项工作，并引导他们，让他们各展其才。同时激励更多的教师产生加入各级各类学术团队的愿望，从而努力提高自己，争取加入到学术团队中。这样也更有利于学校各级各类学术团队的建设，使学术团队组成人员具有更合理的专业结构、职称和学历结构、年龄结构等，使各学术团队具有较强的研究能力和学术发展潜力。
　　培训激励。高职教育需要一批具有高素质和专业化水平的专业带头人和一大批具有创新能力和发展潜力的骨干教师。培训激励是指选拔具有学为人师、行为示范，默默耕耘、无私奉献精神的优秀教师，通过教育培养使教师们在师德上忠诚于党和人民教育的事业，树立崇高的职业理想和坚定的职业信念，把全部精力和满腔真情献给教育事业。在教学上树立终身学习理念，如饥似渴地学习新知识、新技能、新技术，拓宽知识视野，更新知识结构，不断提高教学质量和教书育人本领。学术上崇尚科学精神，养成求真务实和严谨自律的治学态度，恪守学术道德，发扬优良学风。通过培训激励也可选拔一批具有本专业扎实的理论基础，系统掌握任教专业理论知识体系，对本专业主干课程的课程内容、课程结构和技能体系有较强的把握能力，能及时了解、跟踪本专业发展动态和理论前沿的教师成为专业带头人和骨干老师，推动教师队伍的建设。而那些不思进取、得过且过的教师将得不到任何参加学习和培训的机会。
　　以上是作者所在的院系在二级管理中，激励教师积极参与院系各项工作的一些做法，实践证明，对于高职院校的教师来说，物质激励是一种很必要的激励方式，但精神激励才是最重要的，他们更看重的是社会的需要，尊重的需要和自我实现的需要等这些更高层次的心理需求。
　　总之，高职院校教师作为特殊的社会群体，他们在工作和需要方面都有其自己的特点。教师的激励机制包括物质因素和精神因素，这些因素之间存在着复杂的关系。我们可以根据各个学校的实际，遵守以人为本的原则、公平的原则、竞争性的原则、差别性的原则、物质激励与精神激励相结合的原则、即时激励和长期激励相结合的原则，合理构建一种有利于凝聚全体教师力量的、有利于激发每位教师工作激情的、有利于优秀教师脱颖而出的、有力于营造既竞争又合作工作氛围的教师激励机制。
　　
　　参考文献
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　　[3] 硕博网.《浅论企业人才与激励》硕博网    2008-5-3
　　[4] 马红梅、张德华.《教学型高校教师激励体制的中外比较研究》 吉林省教育学院学报 2008年第7期