动力,活力,合力

　　从国家以及各省市业已颁布的《中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》可以看出，促进教育的优质和均衡发展，已成为现阶段我国教育尤其是基础教育改革和发展的基本目标和任务。如果撇开宏观的政策层面的“机会公平”以及硬件层面的“资源公平”等因素之外，实现优质均衡教育的土壤在于学校，基点在教师。不管是优势学校的扩大辐射力，还是弱势学校的加快追赶速度，其核心和主渠道都应通过内在的校本化教育、激发与培养，提高师资队伍的发展深度和厚度。
　　教师队伍的一般现状及归因
　　经过十多年的规模化发展，当下普通高中的教师队伍已不可避免地出现了结构性变化。由于生源数量的明显下降，教师队伍已从当初的“供不应求”迅速转为“供过于求”，多数学校的结构性与总体性“师资过剩”已经成为一个现实问题。教师队伍产生了类似于社会的“老龄化”现象，即青年教师人数逐步减少，中年教师乃至老年教师人数逐步增多。
　　笔者所在的镇江市实验高级中学是一所组建刚满十年、师生员工超过3000名、具有一定办学规模的江苏省四星级普通高中，在很多方面与省内外享有盛誉的老牌名校相比都存在距离，代表的是一所发展中的新兴学校。新兴学校在经过一定时空的蓬勃发展之后，要在相对较高的平台上站稳脚跟，并能有进一步的持续发展，所遇到的最大瓶颈与困惑便是教师队伍的建设和发展问题。
　　以本校为例，在不足200名专任教师的“总盘子”里，工作五年以内的青年教师人数仅十来名，占总数不到10%，而工作十年以上的中年教师人数却超过130人，达到总数的70%。这种看似正常的现象背后却隐藏着不小的危机。
　　有人把中年教师群体称为学校教师队伍的“腰”。腰“粗”了，身体必然壮实；腰“挺”了，整个人就会透出一股精、气、神。但在现实中我们却发现，经过十年乃至二十年的劳累和消磨，其中一批人群呈现出了“职业倦怠”倾向，他（她）们向上主动成为名师的欲望不强、底气不足，向下与初出茅庐的青年教师相比似乎“优势明显”，不少中年教师在获得高级职称之后便“偃旗息鼓”、“志得意满”甚至“无为而治”了。其危害不仅在于自身不能尽快实现由“经验型”教师向“专家型”名师的转型升级，导致专业发展的老化甚至退化，而且也会造成教师梯队建设的断层和脱节，下对青年教师队伍进一步攀登和发展不能发挥有效的带动引领作用，上对名优骨干教师群体的形成和壮大不能产生有力的后备推动作用。长此以往，将会冲击整个学校的主流价值观，造成教师队伍的停滞不前，部分学科的逐步边缘化。
　　经过对现实状况深层次的归因分析，我们认为，倦怠的根源在于满足，在于失去清晰的进取目标。其一，由于生源基础的相对薄弱，作为教育对象的学生在课堂教学和班级管理等方面尚不能向教师发出有力的“挑战”，不能产生“教学相长”的良性互动。其二，由于师资建设氛围的相对淡化，同行教师在学术竞争和业务发展方面也不能形成明显的“威胁”，不能形成“竞争共进”的发展环境。以上两方面带来的结果就是外部压力不足，生存环境安全，职业惰性遂慢慢滋生。其三，外因助长了内因的形成和强化，部分教师由于固守相对陈旧的专业知识，学习意识淡漠，竞争热情褪化，职业追求模糊，人生目标低下，推动个人专业发展的内部欲望和动力也愈来愈不足。
　　教师队伍建设的校本实践
　　我们认为，克服教师群体中不断滋生的职业倦怠倾向，关键在于发挥好三种“力”，即动力、活力和合力，以此提升教师队伍的战斗力和创造力，打造让人民群众满意的优质教育品牌。
　　1.追求更高目标，提升职业的内动力
　　我校在实践中着意调动和激活每一位教师“实现自我成功”的内在心理需要。通过进一步领悟“为成功而教育”办学理念的内涵，促使师生双方思考如何了解自己、发展自己、超越自己，做最好的自己；通过开展“这一生做一个怎样的教师”的“心灵对话”活动，提高教师的职业警醒意识。在此基础上，结合新一轮学校三年发展规划的制订工作，制订《教师三年专业发展规划》。由教科研部门牵头，引导教师根据自身的心理特点、成长经历、教育个性和发展潜力设计专业成长和职业生涯方案，从教学、教育、科研等方面探索个体专业发展的积极空间，为每一位老师量身定做一套个人专业发展的规划。每学期，学校组织专家组对规划的实施情况及个人的发展情况进行评估，并依据评估情况对规划作出适当调整。实践证明，此项工作能把教师的内在愿望和学校的外在要求有机地结合起来，产生了合理的共鸣，能让每一位教师在内在的自醒和外力的激励下瞄准更新、更高的职业奋斗目标。
　　2.营造竞争氛围，激发工作的新活力
　　在推动教育优质均衡发展的过程中，人们已经认识到必须反对“千校一面”的同质化倾向，积极引导和鼓励学校走特色化、多样化发展道路。其实，在教师队伍发展的过程中，同样也要反对“千人一面”的同质化现象，只有允许教师群体存在差异和个性，才能有新意、有竞争、有活力。
　　我校的教师队伍基本可划分为三个层面：青年教师、中年教师、名优骨干教师。从数量上看呈现出“两头少中间多”的状态。我们的主张是：调动每一个层面教师群体的发展欲望和工作激情，让相对平静的水面掀起波澜、形成活力。我们认为，活动只有双向互动、渗透竞争元素，才能对大家有触动、有真正促进意义。比如，每学期通过举行青年教师课堂教学大比武、骨干教师优质课展示、中青年教师PK课、本学科教师“同题异构”研讨课等活动，让同样的课堂展现出不一样的精彩，其中竞争和挑战的成分不言而喻。比如，在班级管理岗位上，越来越多资历较浅的年轻班主任以独到的理念和优势赢得学生的拥护，带出了先进班集体，给那些资深的老班主任来了个“下马威”。又如，在教科研领域，一些专业起点较高的硕士生以独特的视角和实践能力“占领”了一些新的研究课题和项目，成为“教科研先进分子”，让一些“老笔杆子”刮目相看……当各个层面教师都能行动起来的时候，整个教师群体就是一汪生机勃勃的源头活水；只要学校适时搭建舞台，他（她）们就会迸发出巨大的能量，演绎出一幕幕令人惊叹的精彩好戏。
　　3.构建专业发展共同体，增强团队聚合力
　　随着素质教育的深入发展，优质均衡的学校教育已经不能依靠少数名师来支撑了。像我们这一类的新兴学校，左右学校发展的两大基础性因素——生源和师资——均相对薄弱，要想获得令人满意的教育教学质量，在激烈的竞争中有立足之地，更加需要最大限度地放大团队的作用，实现“1+1＞2”的效果。基于这样的认识，我校提出了“构建教师专业发展共同体”的理念，并以此为专项课题开展行动研究和实践探索。
　　“教师专业发展共同体”是以求知和育人为基本活动内容的教师专业发展模式，是由教师自愿参与、同伴互助所形成的提高性组织。由于共同体的每一位成员都有不同的教育理念、个性品质、兴趣爱好和能力水平，能不断突破自己的能力上限，培养前瞻开阔的思维方式，全力追求共赢的教育、教学和管理理想，因此，它有利于教师个人的学习与实践反思，能在教师群体中形成合作的专业发展文化与模式，形成团队专业发展合力，全面、高位地提高实践水平，促进整个学校的可持续发展。
　　在实践中，为了加强班主任队伍的交流和培训，提高日常教育管理水平，我校坚持开展“德育沙龙”活动；为了加强与90后学生对话沟通，提高青年教师的心理健康教育能力，我校成立了“心灵阳光工作坊”教师志愿队；为了加强任课教师以及学科组之间的交流，提升课堂教学水平，我校定期举办“教学论坛”活动；为了提高学科组教研活动的品位和质量，我校积极推行“课例型”教研活动……以上这些活动均为“教师专业发展共同体”的具体活动形式。为了使“教师专业发展共同体”具有稳固的基地保障，我校成立了“教师研修中心”，充分发挥高等院校、科研院所及特邀专家团队的专业引领作用，立足草根，研究典型，把握前沿，加强对教师的普及型培训和菜单式培养，多层次打造学科领军人物和拔尖人才的后备梯队。
　　（冯章葆，镇江市实验高级中学，212003）