论宽带薪酬体系的优势与局限

　　【摘 要】本文介绍了宽带薪酬体系的优势，同时也论述了该体系的局限，认为宽带薪酬体系在团队建设、激励员工、响应速度上具有优势，但薪级划分的困难、公众的低接受度和激励物的单一影响了该体系的应用。因此，笔者较详细地阐述了企业应如何结合具体实践运用宽带薪酬体系的问题，认为企业在实践中要根据自身的具体情况和所处环境，科学运用宽带薪酬体系，以充分发挥该体系的积极作用。
　　【关键词】宽带薪酬 薪级 激励
　　
　　一、宽带薪酬定义
　　
　　工资作为企业对员工劳动的认可，在人力资源管理中至关重要。理论上，员工工资应由工资结构线中不同价值的职务所对应的工资值来确定，但实际上若企业中每一职务都对应特有工资，则工资管理工作会很庞杂。因此，在实践中企业将不同的职务据职务评价进行分级，在同一个区间内的职务为一个等级，发放同样的工资，大大简化了管理工作。但这种做法简化不够彻底，因为区间内不同职务的员工所获工资趋同，存在不公平的因素，为了尽量弱化这种因素区间不能划分得过大，因此划分之后的职务等级依然较多。在这种情况下，宽带薪酬体系应运而生。
　　宽带薪酬本质即将原来报酬各不相同的多个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。该体系将原来职务与薪酬之间点对点的关系模式变为了面对面的关系模式。因为几个薪酬等级囊括了大量的职务等级，在每一个薪酬等级上都有较大的薪幅与之对应，这种对应关系呈带状趋势，因此叫宽带薪酬体系。在这个体系中，由于薪酬等级的大幅压缩，薪酬管理工作更为简洁。每级的薪酬范围被拉大，同级员工间薪酬不再强制求同，有利于对职工的管理和调动职工的工作积极性。
　　
　　二、宽带薪酬体系的优势
　　
　　宽带薪酬体系相对于传统薪酬体系的优势归纳起来主要有以下几点：
　　1．构建团队和谐文化
　　传统的薪酬体系是按职务付酬，即同一职务薪酬相同。这里没有体现绩效对薪酬的积极作用，会使员工产生怠工情绪，导致低绩效。同时由于对职务和薪酬之间对应关系的强调，还易导致“政治行为”（political behavior），即在组织活动中并不要求的活动，但它们会影响到或可能影响到组织内部的利益分配。晋升决策一直是组织中政治行为最频繁的理由之一。员工为了取得高薪就必须晋升到高职位，而要晋升就必须对有限的资源展开竞争。适当的良性竞争对企业来说是有利的，但因高职位有限，僧多粥少的情况往往导致恶性竞争，这对企业的绩效、员工关系和团队的建设都是不利的。
　　在宽带薪酬体系中，大量员工被归入同一薪级中，彼此间在薪酬等级上没有差距，这种基于级别的统一性赋予了员工平等感。而在同一薪级中，员工又各自因其绩效获得不同的薪酬，低职务员工的薪酬可能会远远超过高职务员工，这种基于绩效的差异性则赋予员工公平感。平等感和公平感保证员工能以积极的态度提高绩效并以平和心态对待薪酬。
　　2．激励高技术人才
　　在传统的薪酬体系中，高技术人员想要获得更高薪酬，要么跳槽到其他企业，要么通过职务层级的晋升（如改走行政管理道路）来实现，而这两种情况都是企业不想看到的。前者是显性的人才流失，而后者是人才的潜在流失。因为高技术人员除个别具有管理技能外，大多都专注于某一技术领域的技能，因此对他们效用的最大发挥就是让其从事专业技术工作。
　　在宽带薪酬体系中，由于同薪级的薪幅很大，高技术员工在该等级中也可达到与高职级员工（如管理人员）相同的薪酬，这使其能专注于技术层面的提高和对企业绩效的贡献，而无需强迫自己在其不擅长的职业道路上发展。由于这使得高技术人员不用放弃其职业系留点即可获得高薪，因而具有强大的激励作用，同时这个薪酬体系是针对公司所有员工执行的，避免了区别对待。
　　3．灵活应对快速变化
　　人员的职责变更、职位转换，外界劳动力市场的供求变化都会使传统薪酬体系发生变化，“牵一发而动全身”的连锁效应让人力资源管理工作沉重而繁琐，而对外界变化响应不及时更会导致人才的流失。
　　在宽带薪酬体系中，因薪级跨度大，人员职责职位的变化经职务评价后大多仍处于同一薪级范围内，其薪酬只需在该等级中予以调整而不影响整个薪酬体系。同时在某类人员劳动力市场供给紧缺的条件下，可在保持整体薪酬体系不变的情况下独立提高其薪酬，而使其仍处在某一薪级范围。这大大提高了薪酬体系的灵活性和对外界的响应速度，使企业在薪酬管理和人才竞争中处于有利地位。
　　
　　三、宽带薪酬体系的局限
　　
　　以上虽然描述了宽带薪酬体系的种种优势，但其在实践中也存在如下局限：
　　1．薪级难以划分
　　宽带薪酬体系的特点和优势都是基于薪级划分，薪级划分的简洁和准确是关键。但由于最终对职务等级的压缩程度（即每个薪级囊括职务等级的数量）以及两个薪级之间的界定都没有具体的指标，这使得薪级的划分操作起来很困难。若薪级过少、包括职务等级数过多，则失去了薪酬定级的意义，同时也加大了绩效管理的难度，因为薪级越少越会加大对绩效管理的依赖性。若薪级太多，则简化不到位，没有充分利用该体系的优势。在确定薪级时，由于薪级不同，起薪点和顶薪点会发生变化，因此准确把握将某一职位划入上一个或下一个薪级，也需要仔细考量。
　　2．公众阻力
　　由于宽带薪酬体系中绩效高于一切，薪酬的发放突破了岗位、职务的限制，致使同工不同酬的问题凸显。而同工同酬作为我国《劳动法》中的一条重要原则，一直是薪酬分配公平性的明显标志，也被大众广为接受。该原则认为由于在同一岗位上的员工面临的环境、挑战和工作标准是一样的，因此在相同岗位上的员工只要达到工作标准就应拿相同的薪酬。宽带薪酬体系中唯绩效付酬，是对该原则的颠覆，这使得公众难以接受，会对其推行产生巨大阻力。
　　3．过分强调物质激励
　　由于宽带薪酬体系将重点放在绩效上，而高绩效的结果又直接与薪酬而非晋升联系，使得员工的行为只依赖于绩效加以激励。这种单一的激励效果有限，据马斯洛需要层次理论，物质满足的需求更多较为低级，而晋升则更能满足高层次的需求。当员工物质满足达到一定水平后必然会产生饱和，此时物质激励作用不明显，员工转向追求晋升的满足。
　　综上所述，宽带薪酬体系在团队建设、激励员工、响应速度上具有优势，但薪级划分的困难、公众的低接受度和激励物的单一局限了该体系的应用。因此，企业在实践中要根据自身的具体情况和所处环境选择运用，以充分发挥该体系的积极作用，促进企业的薪酬管理。
　　
　　参考文献：
　　［1］陈维政，余凯成，程文文．人力资源管理与开发高级教程．北京：高等教育出版社．
　　[2]斯蒂芬.P.罗宾斯．组织行为学（第10版）．北京：中国人民大学出版社，2005．