高职院校专业教学团队建设的现状与对策

　　【摘 要】阐述高职院校专业教学团队建设的意义和现状，针对所存在的问题提出相应的对策。
　　【关键词】高职院校 专业教学团队
　　现状 对策
　　【中图分类号】G【文献标识码】A
　　【文章编号】0450-9889（2012）07C-
　　0074-02
　　一、高职院校专业教学团队建设的背景与意义
　　建设专业教学团队是实施高等职业教育“质量工程”的重要内容，高等教育“质量工程”建设内容的实施、建设目标的实现，都必须依靠教学质量高、结构合理的教学团队，都必须依靠作为教学团队成员的教师的努力。从专业建设来看，专业结构调整需要教师对专业发展现实和专业需求有充分的了解和综合考虑，专业标准需要教师参与制订和实施；从课程建设和教材建设来看，课程体系的完善，或者课程教学内容的更新、调整和优化，优质教学资源的开发，教师都是主体；从实践教学与人才培养模式改革创新看，不管是改革、创新人才培养模式，培养大学生的创新精神和实践能力，或是实践教学内容、方法创新，还是引导学生创新性学习，都需要教师先进的教学理念以及理论与实践相结合的能力。
　　在当今信息化时代，高校教师的专业发展仅凭其个人的学习和探索是远远不够的，而教学团队建设则使教师可以通过团队学习实现知识的交流和共享，促进自身的成长。一方面，青年教师的成长可以得到老教师传授，帮助和带动；另一方面，老教师也可以在与青年教师的知识共享中更新观念和知识。
　　教学团队能有效推进教师之间的相互协作，提高彼此的工作效率，从而促进人才培养质量的提高，没有团队，教师个人的能力只能解决一门课程教学中局部的、简单的问题，而建立高效的教学团队，通过教师之间的互相启发、补充和激励，不仅可以形成更高的个人效能，而且还有利于促进团队成员之间更积极的人际关系，创造一种尊重人、充满生机和活力的工作环境，从而解决整个专业的复杂问题。此外，对于参与团队的教师来说，教学团队还是一种十分有效的培训和提升素质的方式。通过团队成员的共同工作，可以互相学习、共同进步，特别是有利于培养教师团结协作的意识和技巧。
　　教学团队与教研室为单位的组织管理模式不同，教学团队是更依托于教学任务的教学改革和实践的组织形式，其主要特点是：第一，教学团队能适应“校企合作，工学结合”的人才培养模式实施，有利于教学做一体化教学目标的实现，有利于教学资源的优化和整合，特别是教师有跨学科、跨专业合作；第二，教学团队建设不仅注重教学团队带头人的核心作用，同时也强调建设学历、年龄、职称结构合理，具有较强职业能力的“双师型”教师队伍；第三，教学团队建设能有效克服教研室被行政化的管理弊端，整合教学资源，促进高职院校教育教学改革及相关配套改革。
　　2007年，教育部提出建设高水平教学团队以来，全国涌现了一批国家级、省级的优秀教学团队，对提高高职教育教学质量起到较好的推进作用。但是，当前高职教学团队建设中还存在着一些问题，需要认真分析，加以解决。
　　二、高职院校专业团队建设的现状
　　（一）团队建设目标不明确
　　教学团队建设的目标是推动教学内容和方法的改革和研究，进行教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，促进老中青教师三者相结合，最终实现教学质量的提高。但是在现实中，很多团队成员没有清楚地把握这目标，而只是从自身的角度出发，认为参与教学团队是一种迅速提高教学能力、获得晋升或奖励的捷径，从而没有真正融入到教学团队的建设和发展中来，还有的团队成员虽然参与到教学团队中来，但是在实践中仍然坚持个体教学，缺乏团队协调沟通，造成教学的重复和浪费。
　　（二）团队的教学资源相对不足
　　对多数专业教学团队而言，它们所得到的资源还相当有限，主要表现在建设经费的获取数量少且获取渠道比较单一，导致专业建设、课程建设、实训基地建设、教材建设、“双师型”教师培养、社会服务、校企之间的合作交流等难以开展，特别是教学团队所需要的优秀师资力量相对匮乏，严重制约了教学团队整体水平的提升。最近几年受扩招后基础设施紧张的影响，一些学校很少为教学团队整体提供专门的活动场地和设备器材，教学团队的活动开展、经验交流、工作协调等只能在会议室或其他场所临时进行，具体内容难以深入探讨，从而流于形式。
　　（三）管理制度不够完善
　　目前在许多高职院校中，仍然同时存在着教研室和教学团队两种管理形式，在一些人看来，教学团队属于一种非正式组织，加上高职教师工作和自身的特殊性，很多教学团队的规范建设是不到位的，未形成严格完善团队管理制度，这种情况也导致了诸多不利于教学团队发展的行为出现：在教学团队的工作过程中没有相应的规范约束，造成教学团队中部分成员的职责和分工不明确，出现有人不做实事而其他人任务过重的情形；团队规范的不严格使得教学团队成员的流动性比较大，团队组建初期，成员满怀希望加入其中，但随着工作的展开不可避免会出现一些挫折和困难，一些成员开始动摇、退缩，导致缺乏严格规范约束的团队面临人才流失的困境。绩效考核是团队成员管理中最重要部分，然而很多教学团队的绩效评价存在缺陷，当团队成绩出来时，不论职责、分工，不论贡献大小，统一进行奖励和表彰，不仅挫伤了真正作出贡献的成员的积极性，而且失去奖励的公正性。特别是当前考核教师时，考核内容中教师的科研水平、科研成果所占的比重比较大，因此那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师，一般在考核中的评价不高。显然，在这种科研导向的考评制度下，教师往往不愿意将时间、精力更多地放在教学上。此外，多数教学团队从不使用惩罚这一手段，这不利于教学团队的进步和发展。
　　（四）团队成员职教水平不高
　　高职教师不仅应具有专业理论知识，还应具有较高操作技能，同时还应该掌握职业教育教学方法论等方面的知识。由于一些专业团队成员直接从本科院校毕业后就到高职学校任教，他们既没有企业现场工作经验，与企业接触交流的机会也不多，加上学校职业能力培训滞后，致使他们缺乏生产实践的锻炼，职业教育能力不高，难以担当高职教育教学改革的重任。