建立鼓励人才向基层一线流动的机制研究

建立鼓励人才向基层一线流动的机制研究 作者：柏才慧 来源：《智富时代》2018年第05期         【摘 要】党的十九大报告提出要鼓励引导人才向基层一线流动，深化人才发展体制机制改革、进一步做好人才工作提出明确要求，对基层用人机制而言，如何吸引人才、留住人才、发挥人才所长，是当前基层组织建设的关键。健全引导人才服务基层工作机制，完善乡镇工作补贴政策；
鼓励通过短期合作、项目合作、对口服务、兼职等柔性流动方式，引人才到基层一线建功立业等务实举措，是补足基层人才缺乏这个短板，解决基层经济发展的重要支撑点。

        【关键词】建立；
鼓励人才；
一线流动；
机制研究         一、当前人才向基层一线地区流动存在的主要障碍和问题         本文分析的主要是党政事业工作人员的情况。

        1.渠道受限，竞争激烈         目前，基层一线吸引人才的渠道：一是体制内的招考，包括选调生招考，公务员招考，事业单位招考，基于编制限额和领导职数限制，竞争非常激烈。二是基层服务项目，有大学生村官、三支一扶分配、西部志愿者等。三是公益性岗位，由政府提供公益性岗位，帮助大学生过渡性就业，三年后要重新找工作。

        2.待遇不好，难留人才         一是上级机关“抽血”严重。基层年轻的、能干的事业人员和公务员，多被上级机关调用或借调用，造成人为的流失。同时被借走后，基层的编制又被占着，新的人才又进不来，导致基层一线任务重，人才缺，工作难以开展。二是基层的待遇不高，生活不便，业余生活单调，人才来了，都想离开。四是体制外的人员，如大学生村官、三支一扶分配、西部志愿者、公益性岗位、村干部和本土人才，待遇低，难以留住优秀的人才。

        3.发展难，成长难         一是责任重大。基层工作千条万绪，各种政策具体实施汇集于基层，工作任务、责任层层向下压，最终落在基层每个干部身上，可以说基层工作繁重、压力大、责任大。二是学习机会少。由于基层工作强度大、工作任务繁琐，没有时间安排进修学习，常常疲于应付各种检查、考核、创建等工作，各种表册繁多，哪有集中精力投入学习提高，导致基层工作人员思维和思考存在一定的局限性。三是晋升空间小。基层的事业人员，走管理岗位的职员，最高只能走到7级职员，严重挫伤了基层工作人员的积极性，形成了天花板效应。走职称的，中高级岗位少，难以往上走，晋升通道不畅。

        二、建立鼓励激励人才基层一线流动机制的建议         要建立完善人才引得来、留得住、用的好、流的动的机制。

        （一）创新人才引进开发机制（拓宽人才引进渠道）         创新开发模式，建立特别招募机制，开辟引才绿色通道；
鼓励更多人才到基层一线工作。

        1.转变择业观念         加强对在校大学生的理想信念思想教育，引导高校毕业生切实转变择业观念，自愿到基层一线去就业创业。完善引导在校大学生基层服务和基层实践体系，积极组织在校大学生到基层开展实习实践、志愿服务、社会公益等活动。

        2.实施基层服务项目         在没有编制的情况下，继续组织实施大学生村官、“三支一扶”计划、志愿服务西部计划、农技特岗计划等专门项目，每年选派一批高校毕业生到基层服务。同时，对他们后续岗位也要加以关注，使他们在服务期间安心工作。

        3.开发公益性岗位         结合基层实际需求和转变政府职能、创新公共服务供给模式需要，开发公益性岗位。

        4.培养本土人才         土生土长的基层一线人才，不易流动，又有乡情，能安心在本地工作，对基层工作有经验、又熟悉。因此，要加大招聘大学生本土人才。

        5.下派年轻干部到基层锻炼         鼓励部门优秀的年轻人到基层一线去挂职锻炼。使年轻人真心沉下去，帮助基层做事，尽快了解社会实情，加深对群众的的真实感情，激发奋斗精神和坚定意志，提高领导能力和工作水平。

        （二）用待遇和事业留住人才         1.创造基层良好的工作环境         积极争取专项资金，改善基层一线人才的办公生活条件。加强基础设施建设，如光缆、网络、物流等；
如，配套建成基层干部的“五小工程”（小食堂、小澡堂、小图书室、小娱乐室、小体育场）等，让在基层工作的人员能在工作之余也有丰富的业余生活，使人才安心在基层工作。

        2.提高基层人才的工作待遇         现在国家已经实施了基层工作人员生活补贴，在乡镇工作工作就发，如果离开基层，就取消津贴。同时，应该整合政策，不能政出多门，很多部门，为了自己单位的利益，给自己部门发各种补贴的文件，如：安全、司法、保密工作、农林水一线工作人员等。

        另外，乡镇干部年度考核优秀等次比例可提高10%。

        3.积极推行职务与职级晋升制度         在乡镇基层一线的工作人员，工作15—20年以上，且仍在基层工作，考核优秀或称职以上的，可享受到上一级职务职级待遇。

        4.完善基层服务项目政策措施         一是健全社会保障体系。对于没有编制的各类基层人员，如村官、三支一扶、村级本土人才、政府购买的公益性岗位人员和临聘人员等，用人单位应依法签订劳动合同或聘用合同，参加社会保险，兑现劳动报酬。

        二是落实基层服务项目政策。基层服务项目人员服务期满且考核合格的，落实机关事业单位定向考录（招聘）、升学扶持等政策，组织开展专场招聘、加强职业指导和职业介绍，促进服务期满人员就业。

        （三）完善人才成长发展机制         1.加强理想信念教育         切实加强基层一线人才理想信念教育，进一步改变和更新观念，使他们牢固树立扎根基层、服务基层的思想意识。

        2.注重能力培养         加强基层人才培养培训。从业务知识和业务技能方面加以的培训，鼓励和支持基层一线人才积极参加学历培训和各级各类业务培训，不断增强基层一线人才的业务水平和能力素质。

        3.拓展发展空间         鼓励专业技术人员到基层工作，对基层事业单位的岗位设置予以优化。一是根据事业发展、工作需要等情况，可适当提高基层事业单位中、高级专业技术岗位结构比例；
二是对规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，可集中在区县设置岗位；
三是区县、乡事业单位岗位设置方案核准权限，下放到区县级人事综合管理部门；
对基层教育、卫生、农业等一线行业，探索将编制放在区县级相关部门，岗位设在乡镇基层一线，管理在基层一线，实现人才下沉到基层、服务于基层、安心在基层，切实解决基层一线人才短缺问题。

        （四）建立人才流动机制         1.打通人才双向流动通道         一是能够来，留得住、用的好。吸引人才向基层流动的关键核心是提供良好的人才环境，除了在工资职务、职称等方面实实在在的倾斜外，需要建立人才流动机制，拓宽人才晋升渠道，发挥各专业所长，尽其所能，提高人才“获得感”，在基层工作中获得成就感，体现自身价值。

        二是能够走，社保、工龄、人事档案能带走。建立基层人才流动机制，健全统一规范的人力资源市场，实施“互联网+”人力资源服务行动，建立健全人力资源市场供求信息发布制度，打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，促进高校毕业生在不同地域和不同性质单位间合理流动。

        2.坚持“逢提必下”用人导向         一是初招录的公务员和事业干部，也应安排到乡镇、村（社区）和企业去锻炼，了解基层的情况。抽调年轻干部到村担任党支部第一书记和副书记，助力精准脱贫；
下派专业技术人员到农村开展科技服务，指导帮助解决基层社会发展的问题。

        二是注重从基层选拔干部。在干部选拔任用上，应多向基层倾斜，把基层工作经历作为必备条件之一。对于要提拔任用干部，没到乡镇工作的，要安排到乡镇去“补课”。

        三是区县级机关部门需要进人时，要多面向基层遴选和调任，让基层人员看到向上的希望和出路。