“绩效工资”改革背景下的高校教师心理契约研究

　　摘 要： 2016年10月，教育部直属高校绩效工资改革工作全面启动，如何构建良好的薪酬激励机制，吸引人才、留住人才，充分发挥其主观能动性，同时提高教师满意度，强化激励效果，已成为高校最为紧迫和重要的课题之一。本研究根据心理契约理论，通过探讨高校教师心理特征和绩效工资特点，具体分析了心理契约对构建合理绩效工资体系的意义。
　　关键词： 高校教师；心理契约；绩效工资改革；薪酬激励
　　一、心理契约
　　（一）心理契约的内涵
　　心理契约是西方组织行为学和人力资源管理学的一个交叉研究领域，主要是研究员工关于组织对其所做出的各种形式的承诺的感知而产生的个人信念。一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、机制实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
　　國外对该理论的研究较为深入，20世纪60年代初，心理契约这一术语被引入管理领域。最早是由阿吉瑞斯（Aigyris，1960）在其著作《理解组织行为》中提出的，他认为员工与组织之间，除了正式的雇佣契约以外，还存在一种非正式的、隐藏在内心深处的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。国内研究者关于心理契约的理论研究起步较晚，但也提出了很多见解和观点。陈加洲等（2001）从心理契约本身和各种环境变量等方面对心理契约兴起的原因进行了分析。丁荣贵、张体勤（2002）认为心理契约是组织与员工之间双方彼此感知的但却没有明确表明的一系列的心理期望，并指出作为组织中契约的一种的心理契约应该是组织和员工双方的。
　　（二）高校教师心理契约研究现状
　　国内关于心理契约与高等院校教师管理和激励等问题的研究近几年开始逐渐丰富起来。刘剑（2014）基于心理契约理论，针对高校人事代理人员离职倾向高问题做了相关探讨；王思媛（2012）结合湖南省地方高校，探讨了心理契约在非货币薪酬激励模式建构的现实意义。李枫、李成江（2009）；斯宏、杨峰（2004）；田宝军、蒋芳（2009）和金艾裙（2011）等根据心理契约理论分别从高校教师组织公民行为、高校教师职业道德构建、教师激励与管理等角度做了探讨和研究。
　　目前，专门针对心理契约理论与高校绩效工资体系或薪酬结构方面的研究相对较少，研究形式也比较单一。王健（2014）《基于心理契约的高职教师薪酬激励制度构建要点探析》，通过解析高职教师心理契约理论的内涵及结构，揭示高职教师薪酬激励制度的既存问题。刘刚（2012）《组织公平、心理契约违背与工作态度——基于“绩效工资”政策背景下高校教师的实证分析》，提出分配公平和程序公平对心理契约违背的消极影响显著。刘艺佳（2010）《军队院校文职人员薪酬体系研究》，通过分析军队院校文职人员薪酬体系的现状和问题，提出军队院校文职人员薪酬体系设计的原则、思路及设计方案。
　　二、高校教师的心理契约
　　具体到高校教师管理中的心理契约，主要体现为教师关于学校对其做出各种形式承诺的主观理解。心理契约作为学校与教师的心理纽带，与教师的工作状态、情感投入度、业绩表现以及教师的流动率有着密切关系，同时也对高校建设发展目标的实现有着深远影响。
　　（一）高校教师特点
　　高校教师经过长期的专业知识学习和积累，具备较高的自身素质与职业素养，同时也决定了他们在心理需求、价值观念等方面有着较为显著的特点。
　　1.具有较高知识水平和个人素养，在提高与加强自身知识能力、转化学术成果等方面具有较强的需求和愿望。
　　2.具有较高的精神追求和实现自我价值的需要。职业的特殊性使得他们在长期的工作环境中形成了对精神追求的更高要求，期望通过建构良好的师生关系和与学校的和谐关系来获得尊重和自尊。
　　3.高学历和高知识水准使得教师前期投入和后期不断学习提高自身的成本极高，人力资本的高成本促使教师对包括薪酬在内的激励机制有着较高的心理期望。
　　4.具有较强的自主性。高校教师工作强度大，不拘泥工作时间、方式及空间，具有较强的弹性，此外对工作效果的评价也具有较强主观性。他们更希望能够通过自我管理、自我监督和自我约束，灵活的完成自己的工作，期望学校提供较为宽松自由的教研环境，使其有充裕时间来从事更具挑战性的创新型工作。
　　（二）高校教师心理契约分析
　　1、心理契约的激励导向更为显著。教师充分发挥自身学识，从事各种教学、科研与学术创新活动，既是对学校的责任与担当，也是自身价值的实现方式。因此，这样的心理特点适当的降低了学校的管理成本，提高了管理效率，以无形的契约方式取得了更为突出的激励效果。
　　2、心理契约的情感因素更为显著。教师对自己的专业和职业有着较高的忠诚度，更加关注与学校的长期稳定关系，二者之间的情感纽带更为稳固。教师对学校的归属感和对学校事业发展的期许极为突出。
　　3、心理契约的维度更为宽广。高校教师自我价值实现与学校办学理念具有更高层面的和谐统一。除了待遇与奖励、保障和稳定的需求外，渴望更多的培训和提升机会，且重视在团队里的成长和成就，精神激励的效用影响重大。
　　三、教师心理契约与绩效工资的相关性分析
　　（一）高校绩效工资特点分析
　　绩效工资是高校教师激励的重要途径和手段，是对教师劳动价值的回报，是教师激励的重要基础；是将学校发展目标与教师个人行为、学校发展基础与教师实际需求协调统一的杠杆，是影响教师行为的重要因素。高校教师追求自我价值的有效实现，也希望从事的教学、科研及社会服务等工作业绩得到相应的回报。绩效工资体现的正是教师的贡献和劳动价值，它的实施将有助于教师实现自身价值目标，促进教师努力与学校共同目标的实现。
　　随着高校体制改革的不断加强和深入，高校给了教师更为广阔的发展空间，客观上也给教师提供了获得更高收入的机会，是一种利益驱动的新状态。绩效工资以绩效为导向，明确职责，按岗取酬，多劳多得，优劳优酬，将教师的业绩考核、劳动贡献紧密关联起来。绩效工资的实施有利于向业绩优秀者倾斜，提高办学效率，增强激励力度，优化教师队伍，吸引优秀人才。