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农村中小学特岗教师退出机制探究

无忧文档网    时间: 2019-10-15 06:25:53     阅读:


  农村中小学特岗教师退出机制是确保农村特岗教师合理流动的重要举措。然而,当前我国特岗教师退出机制存在退出管理主体模糊、退出方式单一、退出程序欠规范等问题。因此,完善农村中小学特岗教师退出机制,需要明确退出机制的管理主体;拓宽特岗教师退出渠道;规范退出程序,完善退出监督体系;建立退出特岗教师社会保障制度和解聘制度。
  农村中小学 特岗教师 退出机制
  目前,随着我国义务教育普及的深化,基础教育的发展战略由最初的数量扩张转向质量的提高与巩固,基础教育的生存和发展很大程度上需要依靠优质的师资队伍。因此,优化师资配置,提高教师的整体素质成为当今教育的核心。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》规定:健全教师管理制度,在完善并严格执行教师准入制度的基础上,完善教师的退出制度,解决教师在“出口”上的诸多问题。农村教育是中国教育发展的“重头戏”,农村教师的合理配置必定会影响农村教育的发展。2006年,国家实施了“特设岗位”计划,目的在于补充农村教师资源,特岗教师作为特殊的“乡村教师”,不计入国家正式编制范畴,随之就面临三年聘期满后的流动问题,就当前特岗教师呈现出的流动特点来看,存在着诸多不合理、不科学的因素。因此,在已经建立的严格的准入机制下,如何构建科学规范的退出机制,对于拓宽特岗教师退出渠道、规范退出秩序具有重大意义。为了科学探究特岗教师退出机制,本文通过自制问卷,以贵州省威宁县特岗教师为对象展开实证调研。问卷发放400份,回收300份,其中有效问卷214份,有效回收率为71%。
  一、农村特岗教师退出机制的类型
  1.教育系统内部的退出
  教育系统内部的退出是指特岗教师聘期满后在教育系统内部进行的岗位间、区域间的流动。就范围而言,大体上可以分为学校间、城乡间和区域间的退出与流入[1]。从我们调查的学校来看,聘期满后有意退出的特岗教师中约30%的教师集中在教育系统内部退出。就退出性质而言,是单向性、趋利性的,这符合人自身发展的本质特征,从教师个人发展出发,教育发达地区教学环境优化,教育设施完备等一系列优越的条件都为特岗教师的专业发展提供了客观保障,他们可以在较短时间内较快地提升专业素质。特岗教师均是由当地教育主管部门统一分配,一定程度上可能有悖于教师的意愿,聘期满后原先在教学水平相对较低的学校任教的优秀教师自然愿意到更高层次的学校工作,不仅有利于教师个人的职业发展,也大大提高了流入学校的教学水平,但从流出学校来看,骨干教师的退出必定会造成教育质量的下滑。其次,我国正处于社会转型时期,受城乡二元结构的影响,教育发展的重心依旧在城市。近年来,越来越多的城市学校开始挖掘优秀的农村教师资源,为特岗教师的发展提供了良好的平台,最终促使师资向城市流动。区域间特岗教师的退出与流入,基本上是经济欠发达地区向经济发达地区的流动。贫困地区自身师资总量不足,教师队伍中代课教师占一定的比例,教师专业化水平低,特岗教师极大地缓解了这一情况,然而在聘期满后却退出流入经济发达的地区,造成区域间教师资源的不均衡。我们调查的学校中,特岗教师基本上是校际及城乡的退出和流入,渴望调到条件好的学校的教师比例约占24%,渴望到城市中就职的教师比例约占6%。
  2.教育系统外部的退出
  教育系统外部的退出是指特岗教师在聘期满后退出教育系统,分流到其他系统。教育系统外部的退出存在着多种形式,以贵州省威宁县为例,主要有报考公务员、自主创业以及报考研究生这三种形式。在回收的214份有效问卷中,约1.4%的特岗教师在聘期满后报考研究生,继续深造;约5.14%的特岗教师报考公务员;约1.4%的教师选择自主创业;另外,还有约7.9%的特岗教师进入其他领域工作。从这组数据中我们看到,目前特岗教师的就业渠道正在向多元化发展,特岗教师由于各种原因不能继续留任,他们根据自身的实际,找到适合个人的发展领域,这不仅利于特岗教师更好地成长,同时一定程度上促进了人力资源的合理配置,利于社会经济更快地发展。
  二、农村特岗教师退出机制存在的问题
  1.特岗教师退出机制的管理主体模糊
  特岗教师的有序退出,需要一个明确的管理主体来主导,然而目前却存在着当地教育主管部门和学校权责不分的情况。中华人民共和国《教师法》第三章规定:学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制[1]。这也就意味着学校和其他教育机构作为聘任方,应与被聘方——教师在签订合同后,具有同等的法律地位,各自履行相应的权利、义务和责任。在引导特岗教师合理科学地退出的过程中,国家应从宏观上给予总的指导,再由各地方教育主管部门根据本地实际情况制定规则,学校具体实施,但是相关的管理办法还没有出台,因此,使得教育主管部门和学校在特岗教师的人事流动问题上责任不清,难以有一个明确的管理主体。特岗教师的招考是由当地教育主管部门统一安排,再逐一分配到辖区内的各个乡、镇、村的学校,由学校和教师本人签订合同,但实际上,是由地方教育主管部门对特岗教师进行人事管理,导致学校对特岗教师的人事管理可能进入误区,即学校认为自己无权过问教师的人事流动,最终导致特岗教师无序地退出,引发教师退出机制的混乱或者学校对本校特岗教师的退出制定一些规矩,使特岗教师的利益受损[2]。基于此,必须明确教育主管部门和学校的权责,保障在特岗教师退出过程中有核心力量统筹安排,既保护教师的利益,也使得特岗教师的退出科学合理地进行。
  2.特岗教师退出方式单一
  从对贵州省威宁县中小学的调查访谈中看出,虽然目前特岗教师的退出渠道正在不断拓宽,但主要还是集中在几个领域。就教育系统内部退出而言,特岗教师倾向于校际、城乡间的退出与流入,区域间的退出与流入相对较少。特岗教师的退出特别是优秀教师的退出对于学校、当地的教育发展必定是人才流失,而对于流入学校而言,则是人才的补充和地区骨干教师队伍的壮大。就退出教育系统的教师而言,主要以报考研究生、公务员和自主创业等作为就业途径,这些都是特岗教师基于社会需求和自身的发展规划作出的选择。特岗教师队伍极大地缓解了农村教师总量不足的情况,他们的工作生活必然会受到当地相关部门的重视。因此,特岗教师的退出均是主动性地退出,学校及教育主管部门不会强制性地要求其退职。此外,退出方式除离开原学校外,也包括校内的调整,学校对不胜任岗位的教师进行转岗,以更好地发挥其作用。

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