组织学习能力测度模型研究

　　[摘要] 通过研究近期关于组织学习能力测度的文献，本文构建了一个测度组织学习能力的模型。该模型由7个评价指标51个具体的问题项组成，这7个指标分别是目标与愿景、领导的承诺与授权、实验与创新、知识共享能力、团队工作能力、系统解决问题能力、预警能力。本文通过问卷调查收集数据借以证明所提出的模型，这些数据来自于4个不同的中国钢铁公司，研究表明这4个钢铁公司的组织学习能力非常相近，这可能与他们的规模、行业性质有关系。虽然数据样本量不大，但是却清楚地说明了这4家中国钢铁公司组织学习能力的现状。
　　[关键词] 组织学习能力 评价指标 团队工作 预警能力
　　
　　一、引言
　　
　　20世纪90年代后，随着经济的快速发展全球企业的经营环境发生了巨大的变化，管理人员和学术研究人员纷纷寻找新的方法以使自己的组织能够持续的适应变化的环境，更重要的是能够预测环境的变化，而促进和改善组织持续适应环境的组织学习迎合了正在寻求生存出路的管理人员的需求。随即组织学习成了最热门的术语，关于组织学习的文献大致分为以下四类：第一类是认知观，这种观点是基于心理学和个人学习之上，并且以理性主义为主导；第二类是社会观点，它是以社会学为基础；第三类是以组织理论为基础；第四类即是最近兴起的组织系统观，这些观点各异但是各种组织学习机理之间又相互联系。虽然过去几年里组织学习的文献很多，但是目前组织学习面临着一系列问题，如理论不统一，缺乏实证研究等，主要是由于没有一种理论是从全面的观点出发研究组织学习，此外，也缺乏系统的方法测量现有的组织学习能力。基于此，本文从全局的角度出发，考虑了组织学习能力的多个指标，并用数据检验所提出的组织学习测度模型，以期对该领域有所贡献。
　　
　　二、组织学习能力多维变量
　　
　　通过分析以前的文献，本文分析得出7个主要的组织学习能力维度，并且构建了组织学习能力模型，这7个维度分别由不同的学者所研究过，而且被认为是组织学习能中非常重要的因素。它们分别如下所述：
　　1.目标与愿景
　　许多学者都认为目标和愿景对一个企业的成功非常重要。Urich认为共同愿景的认识是增强组织能力的一个重要因素。Ricardo和其他一些学者普遍认为打造未来的共同愿景能够促使学习的产生。Davenport认为只有员工理解了目标才能更好地克服目标和现实间的差距。Goh等人指出，组织作为一个整体，每个构成单元必须非常清楚地理解组织目标。而且员工对组织目标的理解程度和组织目标完成情况有很大关系，此外，Buckingham等人指出，员工必须了解组织目标，以便知道如何更好地实现组织目标。
　　2.领导的承诺与授权
　　许多研究都提到一个组织要想生存和发展，必须有一个能够打造团队并且能为团队指明方向，提供发展动力和凝聚力且支持组织学习的领导人。此外，领导人必须鼓励支持创新，这样可以降低团队工作中内部变革的成本，增强团队的凝聚力。Slocum等人指出，领导通过反馈、广开言路、勇于承认错误,以及授权给员工自由决策为组织创造良好的氛围，在这个过程中领导起着非常重要作用，而且领导在创新中起着关键作用，领导创造了一种鼓励创新的氛围;Levitt等人认为支持组织成员的领导和学习紧密相关，它促进了组织成员间的相互信任、降低了内部沟通成本。
　　3.实验与创新
　　如果组织把实验作为持续发展的基础，那么这个组织实验越多产生的学习也越多。Hedberg等人认为，在经济快速发展、外部环境难以预测的今天，持续实验使组织能提出更好的设计方案，能更灵活地应对各种变化。还有一些人认为，一个组织需要有一种公开的氛围接纳新思想和新观点，这样才能确保组织成员的知识不断更新、扩充、提高。Garvin认为通过实验，组织可以掌握多种解决问题的方法，从而能够创新性地提出更好的解决问题的方法。
　　4.知识共享能力
　　Huber把组织学习看成是一个动态的过程，这个过程包括组织成员的知识获取、知识交换,以及知识吸收，直至产生新的知识。Slater认为组织学习包括信息获取、信息传播和信息共享。Grant等人认为知识的获取和创造,以及它的传播和吸收是组织的一个关键资源。Garvin把学习型组织定义为，一个善于创造知识、获取知识和转移知识的组织，这个组织能够根据新的知识和观点不断地修正自己的行为。Stata认为通过共享观点、共享知识和思维模式产生了组织学习，这些都是一过去的知识和经验为基础。
　　5.团队工作能力
　　在当今复杂多变的环境中，团队工作在发展组织内部的学习和联结组织内外学习的过程中起着核心作用。团队工作使得人们共同完成目标共同改进技术并且加强了知识在团队和个人之间的流动。因此，由于团队工作被看成是核心竞争力。在关于开发组织学习的文献中团队工作总是被看成是一个非常重要的因素，特别是多功能的团队。Senge和Hult认为要达到高层次的组织学习，团队学习把团队置于个人之上，确保个人所获得的知识得到共享和传播。
　　6.系统解决问题能力
　　Lenonard等人认为应该把组成组织的各部分看成一个系统，每个组成部分以同样的方式发挥着自己的功能。Nevis认为系统动力学的研究表明由于管理人员在处理问题时没有把它的动态性和它的影响联系在一起从而造成了潜在的隐患。Garvin指出系统地解决问题的首要条件是强调系统观和有效的方法，虽然对一个组织而言系统性非常重要，然而绝大部分企业考虑问题时并没有从系统的角度出发。
　　7.预警能力
　　近年来，研究人员一再强调要对环境的变化保持高度的警惕，并且一致认为如果一个组织和它所处的环境差异越来越大，这个组织要么面临倒闭的危险，要么会因此付出很大的代价。因此许多公司已经增强预警能力确保组织能够对它所处环境的变化做出快速的反应。预警程度不同，组织所采取的措施不同，对日常情况的警觉或只是保持对非日常信息的警觉。关于警觉的文献主要分为对外环境变动的警觉和对内部环境变化的警觉。
　　
　　三、研究方法
　　
　　1.样本和测量
　　基于现有文献的研究本文构建了测度所用的问题项，通过讨论分析最后将最初设定的67个问题项压缩到51个问题项。然后对讨论后的问卷进行试调查，调查对象主要是4家中国钢铁公司，这些公司拥有5000人以上员工，分处不同的地域，但其文化、规章制度、规模都很相近，这在很大程度上减少了在数据分析过程中的一些不可控因素影响。我们将问卷分发给200个一般的管理人员和人力资源管理人员，最后收回200份问卷。原始数据取得后，运用简单平均数法来计算各个具体指标的平均值、每个评价维度的平均值以及这些公司组织学习能力的总体水平详见图1，图2，图3，图4。
　　2.结果和分析
　　对所有问卷的7个组织学习能力维度分别加总求它们各自的平均值，结果每个维度的平均分都高于3.0，最高的是预警能力的平均分3.53，其次是团队工作维度，平均分为3.48。即便是平均分最低的领导承诺和授权维度与知识共享和学习经验维度的平均分分别是3.03和3.25。有趣的是组织目标与愿景这个维度与实验和创新维度的平均分都是3.43。详细的情况见图2。
　　
　　4个公司总的组织学习能力平均分都高于平均分3.0，4个公司间的总的组织学习能力平均分相差0.10，这可能与公司员工的素质有关，公司2中员工的平均年龄和平均学历都比其他3个公司要小，而且公司成立的年限不是太长，公司现代化程度要比其他3个公司高，灵活性比较高，这些因素使得公司2的总体组织学习能力比其他3个公司高，公司1成立的年限比较长，“国企病”影响和制约着整个公司的学习能力，此外，该公司员工年龄偏大，在总体的学习能力方面不如其他3个公司，统计分析结果与实际情况几乎一致。具体情况详见图3、图4。虽然要得出确切的结论本文的样本数据量不是很大，但是从另一侧面清楚地反映了组织学习能力状况。