我国高校校长绩效评价指标体系对策建议研究

　　摘要：高校校长作为高校改革发展的领导者、组织者和推动者，肩负着管理学校各项事务的重任。怎样提高校长的办学治校能力和领导水平，是高校科学发展过程中急需解决的问题。实践证明，绩效评价对于明确校长的工作重心。调动其工作积极性有着重要的作用。本文从绩效评价体系和评价结果应用两方面提出针对性建议。
　　关键词：高校校长 绩效评价 指标体系
　　一、高校校长绩效评价体系应趋于科学性、客观性、公正性、可操作性
　　高校校长是通过他人的工作来实现其管理目标的，管理者是通过别人来完成工作的，因此领导才能、沟通技巧及其他人际交往技能是有效管理的前提条件。校长绩效评价指标体系的建立应遵循科学性、客观性、公正性和可操作性原则。
　　第一，绩效评价指标体系的科学性
　　高校校长绩效评价的指标应结合任务绩效与情境绩效，定量与定性评价相配合，制定科学性的绩效考核指标。罗伯特·卡茨提出了3种基本的管理技能：技术技能、人際技能和概念技能。任务绩效重点考核技术技能，情境绩效考核的核心是概念技能和人际交往技能，概念技能指管理者需要有心智能力去分析复杂的情况，人际交往技能指处理人事关系相关的公关能力。高校校长在概念技能和人际交往上技能投入的时间和精力多，我们应重点考核其情境绩效。
　　第二，绩效评价指标体系的客观性
　　由于管理工作的多变性，许多工作绩效很难进行量化，因此我们可以根据工作上的情况采取定量指标和定性指标互补的方式。在较多情况下，绩效评价指标是描述性的，但这些描述必须是采取某些途径才可以进行验证的。在以定量评价为重心的考核中，应尽力量化各项评价指标，以提升其客观性和准确性。经过客观的量化数据，就可以减少那些由于评价者对指标的个人看法不同而产生偏差的指标。
　　第三，绩效评价指标体系的公平性
　　在制定评价指标时，要注意排除那些被评价校长无法控制的因素。值得我们思考的是，即便是业务能力、综合素质相近的校长在不同的高校中，他的绩效也可能会出现很大的差异，这是由于每个学校在师资水平，学生水平，学术环境等方面都可能存在很大差异。这现象是客观存在的，如果按照统一的绩效评价指标对高校校长进行评价的话，那么，对于那些在客观条件相对较差的学校中工作的校长是不公平的，因为这些因素不是在短时间内单靠他们的个人努力就能改变的。
　　我们可以通过固定比例法和相对指标法解决这一问题。固定比例法是指每个高校校长的比例是一个固定值，以此反推各项指标的数值。相对指标法，即先计算出所有高校校长的平均业绩，再用他们的个人业绩与平均业绩的比值作为考核指标。
　　第四，绩效评价指标体系的可操作性
　　绩效评价指标在保证准确精细的基础上，还要以简洁、可操作性强作为其制定的标准，因为再客观公正的评价指标若不能得以实施也是无效的。如对高校校长的综合能力采取360度绩效评价，包括自评、上级教育行政部门、机关处室管理者、教师和学生及其家长全面评价制度。因此，对于不同评价主体的指标要有所偏重，不能完全一致。所以，我们能做的是透过一些间接的可取得的数据来分析那些我们想要得到的结果。
　　二、应完善高校校长绩效评价结果的利用
　　绩效评价结果的有效利用是绩效管理的重要环。然而，许多高校一方面不太注重评价过程中必要的沟通，缺乏对评价结果客观的分析：另一方面对高校校长的评价结果因诸多因素的干扰，也没能和岗位津贴及下一轮岗位的聘任真正紧密结合起来，使评价起不到应有的激励和监控作用。评价中面对面的直接沟通少，评价结果反馈不及时，甚至不反馈，这在很大程度上限制绩效评价作用的发挥。不及时的反馈结果往往使绩效评价工作停留在结果统计的环节上，是对绩效评价结果的浪费。
　　与之相反，高校校长绩效评价若能够实现对于评价结果的全面公开，做到及时客观的反馈，并得到行之有效的应用，就会促进高校校长对绩效评价工作的重视，同时也能促进校长对组织的信心，使得他们的行动能够朝着绩效提高的方向发展。同时，使人力资源管理中的各项工作更具说服力，如校长的职位晋升、薪酬调整、培养教育等方面，都能够有所依据。高校校长是维系整个学校发展的重要人力资源，对其进行的绩效评价是高校现代化管理的有效措施。若能合理有效地实现评价结果的公开、反馈和应用，就会使学校在不增加人力资本的前提下，提高学校整体的工作绩效，从事后评价过渡为事前有效沟通，从绩效评价逐步过渡为绩效管理。
　　高校校长绩效评价的目的主要有两个方面：一是对校长进行奖惩，二是促进校长成长。以奖惩为出发点的校长评价是教育管理的一种重要手段，也是监督校长的一种有效机制。然而，如果过于强调奖惩，就会让人觉得绩效评价似乎是出于教育行政部门对高校校长管理与监督的需要，而且其评价也会侧重于评价对象的过去。高校校长绩效评价是对校长的工作表现、工作业绩进行判断的过程，其目的在于了解校长工作表现的优劣及其原因，以协助校长进行改进或为校长的奖惩、晋升提供依据。
　　从实践操作上来看，对于高校校长进行绩效评价的结果应采用等级（可分为优秀、良好、合格、不合格四种）和评语相结合的方式。在评语方面，要辩证地分析促使评价结果产生的主、客观原因，充分考虑校长的真实想法和所在高校师生的意愿，尽全力保证评价结果的准确、客观和公正；需在教育行政部门的认可和支持下，由教育行政部门以正式文件印发实施方案，并认真落实绩效评价结果的运用。评价者要更多地关注绩效评价的激励和诊断功能；要树立发展性评价的理念，使绩效评价从行政管理的外在手段变成促进工作的内在动力。