践行以人为本理念,,推进学校人力资源管理

　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出，教育改革和发展必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，实施科教兴国战略和人才强国战略。科学发展观的核心就是以人为本。那么，在新课改深入推进的背景下，中学人力资源管理中又该如何践行以人为本的管理理念呢？
　　一、以人为本管理理念的内涵
　　以人为本的管理理念主要是指在管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。在管理活动中，围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开，人本管理致力于个人与团队的共同发展。人本管理以高素质的员工为中心，把员工自我价值的实现与团队的发展目标相融合，把管理制度的强制性实施转变为员工的自觉遵守和执行，这是对严格规范管理的升华。以人为本的管理机制主要包括激励机制、压力机制、约束机制、竞争机制、保障机制、环境机制等。激励机制包括物质和精神激励，管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。约束机制包括法律制度和伦理道德规范。法律制度使人知道什么该做什么不能做，是一种强制约束；而伦理道德是一种无形的约束。竞争机制主要指为员工创造一个公平、公正、合理的正当竞争环境，以促进人才的合理流动，提高管理效益。保障机制主要指根据学校性质、特点和发展目标制定出较适合学校管理与发展、能保证广大教职工根本利益、激励教职工主动参与学校管理及各项工作的各类规章制度、措施、办法、条例等。环境机制主要指人际关系和工作本身的条件和环境。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地工作。创造良好的人际关系环境和工作环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。总之，以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足日益增长的物质文化需要，切实保障经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。
　　二、以人为本管理理念在学校人力资源管理中的实践
　　学校是以育人为根本目标的组织，它的管理主体、客体和目的都是人，它通过管理主体的人，对作为既是管理客体也是主体的人进行管理，最后达到培养人、发展人的目标。
　　1.构建以人为本的管理机制
　　百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。以人为本是科学发展观的本质与核心。学校要又好又快发展，必须建立健全学校人力资源管理体系，最大限度地做好人力资源管理。学校的人力资源不外乎一是教师资源，二是学生资源，无论是针对教师还是学生的管理都要充分体现以人为本的理念，健全以人为本的管理制度，让制度真正体现民意、反映民情，代表学校发展的需要。在制度的制定、实施过程中充分发挥广大师生员工的主人翁精神，发扬民主，充分听取师生员工的意见和建议，让师生参与决策、参与监督、参与管理，使学校决策和制度更加体现民主和科学性，能更加有效地推动决策和制度的实施。我校在制定学校各项规划及做出某项重大决策前，都要充分发挥教职工大会、教代会、学生组织的作用，让广大师生员工参与到学校各项决策中来。学校还有选择性地推行选课制度和自我管理模式，并制定切实可行的选课方案供学生自行选课。这样既能让教师在一定的压力下自我提高，同时又能满足学生求知欲的要求，使学校的教师管理与学生自主性提高获得双赢；既能为学校决策提供更加全面的依据，又能使学校决策更具透明度和可操作性，同时使广大师生员工更全面地参与到学校各项管理中，以增强师生员工对学校工作的热情和责任感。
　　2.构建以人为本的激励机制
　　激励是调动师生员工积极性，激发师生员工创新意识的有效方式之一。学校建立有效的用人激励机制，可以发挥人力资源管理的最大优势。俗话说，天生我才必有用，管理者要仔细分析现有人力资源现状，合理安排岗位，使其作用发挥最大化。在实际工作中，我校调动全体员工的积极性，挖掘他们的潜能，采取不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人力资源的优化配置，实现报酬与岗位和绩效挂钩。在具体的用人机制中，采取量化指标竞争上岗，实行试用上岗制等制度。新进入的教师经历先听课后上课的适应期，经过学校专家组考核合格方能上岗。对于出现人岗不相适应的情况，充分考虑员工的感受，酌情进行安排。一方面进行再上岗培训，专业知识和技能培训合格后重新上岗；另一方面采取换岗，尽量做到物尽其用，人尽其才。人的需要既有物质需要又有精神需要，对于为学校的发展做出贡献的员工，学校既给予物质上的激励又给予精神上的鼓励。比如学校的绩效工资方案、评优晋级方案、各类节日及特殊情况慰问办法、各类学历提高奖励方案、学校各层次奖励办法等的制定都充分体现了这两种需要。这种激励体现了学校对教师知识、劳动、创造的尊重，能够最大限度地调动他们的积极性、主动性和创造性，激发工作热情。
　　3.构建以人为本的保障机制
　　（1）学校行政班子是学校重要的人力资源，加强班子的思想建设、作风建设对学校的发展具有重要的作用
　　领导者必须具备较高的职业素养、优良的工作作风与工作方法，以及高尚的道德情操。严于律己，加强职业道德修养，在工作上秉公办事，作风上坚持原则，不为一己牺牲集体利益，不搞小团体主义，敢于、善于启用优秀人才。惜才、爱才，倾听师生员工的心声，了解师生员工的心愿，解决师生员工的切身利益。这样才能留住人才，促进人才的发展，为我校的发展奠定坚实的基础。
　　（2）学校的持续发展，重点在于人的全面发展
　　教师素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。只有合理地利用人才，充分调动起他们的聪明才智和主观能动性，学校的各项工作才能更好地进行，学校管理才能出效益。首先，合理招聘、选拔、配置、使用现有人力资源，高度重视人力资源的开发与管理，重视“名师工程”的建设，树榜样、树先进，积极实施“名师强校”战略。有名师才可能出名校，也只有名校才能留住名师，制定好相应措施，留住人才、用好人才、促进人才的发展。其次，建立科学的培训机制，对教师进行技能和素质两方面的培训。学校的人才不仅靠引进，更重要的是靠培训。世界上凡是有名的学校无不重视人才的培训，而且把人才培训作为学校的一项重要投资。近年来，我校先后出台了一系列鼓励政策，不断加大教师培训的力度。通过培训，更新了教育理念，充实了业务知识，开拓了教师的视野，教师的综合素质得到了全面提升。除了派出去培训外，还主要依靠校本培训，校本培训充分调动校内优秀教师资源，让优秀教师承担起培养青年教师的重任，促进了教师个人的全面发展与学校的可持续发展。
　　（3）加强校园文化建设，创造吸引和留住人才的软环境
　　校园文化是学校在长期的发展过程中所形成的价值观念、办学思想、办学理念和行为规范的综合体现。校园文化犹如学校的灵魂，健康向上的校园文化有利于增强学校的凝聚力和师生员工的归属感、使命感、成就感，从而达到稳定人才队伍的目的。我校将鲜明的校园文化有机地融入到教育教学过程之中，广泛传播校园文化之精髓，开展学校精神提炼和形象塑造活动，营造出满园春色的文化氛围。强化对教职员工的人文关怀，关心他们的衣食住行，关心他们的专业成长，关心他们的子女上学等。薪酬和福利形成了凝聚教职员工的物质纽带，而校园文化则形成了凝聚教职员工的感情纽带和思想纽带。
　　（4）成就事业留住人才
　　目前，校际之间差距仍然很大，不仅仅是待遇，还包括教师成长的环境与空间。事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。一般来说，一个事业有成的人，又有其发展的平台，他是不会轻易跳槽的。如果能给他们相对宽松的环境、发展的平台和空间，促进其事业有成，他们是大有作为的。为此，我校特别做的工作就是千方百计为优秀人才做好服务，安排他们做有挑战性的工作，给他们一定的自主权，给予他们支持、宽容，给予他们政策，给予他们与业绩相对应的待遇，成就其事业。所谓：待遇留人，感情留人，事业留人。
　　总之，学校的发展受到方方面面因素的制约，我们必须坚持以人为本的治学方针，促进人力资源的优化配置，最终促进学校的可持续发展。
　　参考文献
　　[1] 张向葵.教育心理学.北京：中央广播电视大学出版社，2003.
　　[2] 张士铨，等.知识经济时代的人力资源管理.体制改革，1998（9）.
　　（责任编辑 杨 子）