您当前的位置:首页 >  党建材料 >  入党转正申请书 > 内容

义务教育教师绩效工资政策的制度研究

无忧文档网    时间: 2019-10-14 06:22:23     阅读:


  中图分类号:F271 文献标识码:A
  内容摘要:作为一项新制度安排,义务教育教师绩效工资政策从收入分配角度,旨在通过再造制度内在的激励机制,引导义务教育阶段教育教学工作的新发展。作为基本的制度安排,绩效工资政策的实施效果依赖于绩效考核的贯彻落实,但政策提供的指导性框架,使得其施行过程面临制度供给不足。因此,从微观层面,通过细节化的制度安排来弥补制度缺陷,有效启动制度预期的作用机制,达到“激励相容”,是义务教育教师绩效工资政策有效推行的当务之急。
  关键词:义务教育 绩效工资政策 制度安排
  
  义务教育学校于2009年实施绩效工资制度。比照“公务员”工资的新分配政策出台后,从事义务教育教师的工资将有一个较大幅度的提高。与此同时,对制度本身的争论也存在不同的声音。当然,政策作为制度安排的具体表现,其实施效果有待实践的检验;而制度本身的实践效果,又依赖于制度本身的合理性。由此,从制度角度就该项政策进行分析,将有助于新制度下政策的贯彻执行,指导政策具体执行中必要的调整与完善,切实保障基础教育阶段品质的提高。
  
  施行义务教育教师绩效工资政策的必要性
  
  (一)明确与巩固义务教育的基础地位
  教育体制改革的不平衡导致教育体系结构失衡。高等教育和职业教育因市场需求的强力拉动,推动了其规模化、市场化和产业化的发展;基础教育的改革则相对滞后,从而产生完整体系内“下游”膨胀而“上游”萎缩的矛盾,并最终导致高等教育面临“源头危机”。发展失衡的同时导致要素价格的相对变化,资源配置产生结构失衡,义务教育阶段的人力资源出现“低端”配置的现象,高等教育因规模的扩大也产生整体素质下滑。
  仅就教育链的系统构造来讲,义务教育应定位于基础工程,而不是扫盲或解决文化建设上的“温饱问题”。对义务教育的重视度是衡量一个国家教育发展水平的标志,其建设的成效决定和影响了经济社会的文化前景,是关系长期智力支持的问题。对义务教育阶段教育体制的改革和制度变迁势在必行。
  (二)激活和强化教育体制内在的激励机制
  教育体制建构在相对稳定的宏观制度框架中,而政策的刚性往往导致制度阶段性的非均衡,产生原有制度框架内激励机制的弱化。其现实的促进因素在于:第一,几年来建筑业、基础设施建设和制造业等的不断发展,使得劳动用工的工资水平不断上升,产生教育工资的刚性条件下新一轮的“脑体倒挂”趋势,并成为制度外弱化原有教育体制下激励机制的现实因素。第二,经济增长过程中物价指数一定程度的走高,也使得作为固定收入人群的教师的实际工资水平下降,削弱了原有制度下目标成果的激励效能,导致义务教育从业者职业忠诚度下降。第三,市场经济潮流下意识形态范畴的非正式制度的变迁,导致价值标准的转移,并一定程度上导致上述弱化激励机制因素的影响力加强。激活和强化教育体制内在的激励机制,需要工作体制的变革。
  (三)制度非均衡下诱致力量的影响
  实际收入和相对收入的下降,导致忠诚度下降的同时,在实践中产生了管理交易的噪音,冲击制度的边界。义务教育阶段的“副业”现象,成为原有工资制度缺乏激励的负面实证。教师在发展“副业”的同时,在教学工作中作“缩水”处理,并催生“副业”建设中的“自留地”现象。这也就强化了教师与家长及家长内部的博弈,导致非生产性交易费用的增加,“红包”现象逐渐盛行,教育领域的“寻租”、“抽租”和“创租”现象便屡见不鲜。
  市场经济造就了经济人,也使得教育工作者遵循着“寻利”的法则。原有制度下不可得利益导致的“副业”现象,充分凸显了制度供求上的矛盾,并通过类似教育“副业”的现象表达了一种自下而上“诱致变迁”的愿景。
  
  义务教育教师绩效工资政策存在的问题
  
  (一)制度安排具有孤立性
  绩效工资制度存在制度安排的孤立性,从而不能有效遏制诸如教育“副业”等原有制度安排下的问题,并可能导致绩效工资制度的激励效果弱化。绩效工资制度的孤立性表现为制度安排缺乏横向的系统构造,没有针对原有制度条件下的“噪音”制定“除噪”的系统改革,而仅就“纵向”的“激励再造”进行局部的变革,因此新制度仍然无法解决制度供给上的不足,制度供求上依然存在非均衡状态。
  仅就教育“副业”而言,从事教育教学工作的从业者本身具有“经济人”属性,“经济人”的利己性和机会主义使得教育“副业”现象继续存在,从而导致绩效工资制度的安排不能实现“激励相容”的效果。社会对教育“副业”的不满,表现为新的另类性质的制度非均衡,然而因缺乏正式制度安排,他们面临被“抽租”和支付制度外额外成本的境况。
  绩效工资制度在原有制度框架内,实现强制性的制度变迁,意图通过物质刺激手段构建激励机制,提升教育教学工作中的积极性和效率。然而,教育“副业”等问题的存在,必然导致教育资源分割的“暗箱”操作,教育无法走出“精神困境”。
  (二)绩效考核的权责边界不明
  教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实际绩效,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实际绩效。宏观层面的规定从制度安排的角度来讲,前后之间存在同样的边界,导致同样的考核框架承载了不同的目标利益。尽管不排除其具有一定刺激强化的激励效果,但顺势而然的效果必然是缺乏弹性的。其原因在于,在原有制度框架下已经形成并适应的分配格局会导致路径依赖,导致增量的目标利益在近似的结构上分配,且不会产生太过明显的摩擦成本。
  在新制度的框架下,具体细节化的制度安排可能会导致失当;然而仅仅基于指导层面的制度安排,又无法提供实践环节所需要的制度资源,可能陷入“霍布斯丛林”的困扰。绩效工资制度的有效实施需要有效的监督考核机制,而停留在指导思想上的现实的制度安排会导致制度边界模糊,使制度在贯彻执行中面临机会主义的侵扰,并影响其实施效率。
  (三)考核主体的建设问题
  绩效工资制度的关键是绩效考核,而绩效考核需要恰当的主体承担考核职能。确定考核主体有效性的根据是考核过程实际推动的效率状态,而对考核主体的选择则需要考虑独立性、权威性和经济性。主体的独立性要求考核主体与被考核对象不存在基于绩效目标的直接分配利益;权威性要求主体具有保障考核顺利实现的权力;经济性则要求考核的过程具有较高的行政效率,并尽可能降低考核过程的管理成本。
  据有关规定,考核主体基本上界定为教育主管部门和学校自身。这种界定本身存在一定的先天性缺陷。原因在于,教育主管部门的管理尽管具有独立性和权威性,然而却存在间接性、非经济性和消极性。一种增进教育工作者利益的制度安排,对于教育主管部门来说,可能意味着不变薪酬下更多的责任承担,从而导致其支付高于原有制度安排下的额外成本,由此会导致主管部门在监督职能上的懈怠。对于学校自身来说,考核本身势必产生摩擦成本,而援用原有制度下的分配机制又并不会产生明显的机会成本,于是路径依赖的倾向性会相当明显,形式主义的做法很可能成为机会主义最为集中的表现。

《义务教育教师绩效工资政策的制度研究.doc》
将本文的Word文档下载到电脑,方便收藏和打印
推荐度:

文档为doc格式

相关热搜

《义务教育教师绩效工资政策的制度研究.doc》

VIP请直接点击按钮下载本文的Word文档下载到电脑,请使用最新版的WORD和WPS软件打开,如发现文档不全可以联系客服申请处理。

文档下载
VIP免费下载文档

浏览记录