浅议关联绩效的特征、结构及其影响

　　 【摘要】 关联绩效的定义于1993年正式确定，近20年的发展实践证明，关联绩效引起人们极大的关注，其如何影响的组织运用也一直是国际学术研究的一个焦点。本文从关联绩效的提出、内涵特征、结构、影响因素出发旨在探究其对组织的影响。
　　 【关键词】 关联绩效  内涵  结构  影响因素
　　 2004年，索尼公司一常务董事在其《绩效主义毁了索尼》一文中提出，由于索尼推进绩效主义，一切向绩效看齐，一切以绩效为中心，公司经过几十年形成的的团队合作、工作激情及勇于挑战的精神即将消失。文中提到的“毁了索尼”的“绩效”是狭义的绩效，即任务绩效，而“团队合作、工作激情及勇于挑战的精神”则在关联绩效的范畴。许多学者早已认识到员工的工作绩效是多维的，近十年来对员工工作绩效的研究多聚焦于区别工作中任务绩效（task performance）和关联绩效（eontextual performance），尤其是对关联绩效的研究，包括关联绩效的预测源，以及在整个人力资源管理系统中的作用。
　　 关联绩效的提出经历了多个阶段。1966年，Katz和Kalin提出“组织公民”的概念，他们进一步对其展开研究并于1978年提出组织需要有合作互助、提出改善建议、利他行为等其他形态的公民行为，尽管这些行为超出了组织的规定，但是对于组织健康稳定的发展有极其重要的作用。1983年，Bateman与organ将Katz和Kalin之前提出的“超出组织规定的行为活动”定义为组织公民行为。1985年Borman，Motowid等以士兵为研究对象，提出了影响组织绩效的非特定任务绩效。他们通过实证研究发现绩效不仅与技术熟练有关，还与团队合作的有效性有关，进一步提出团队合作的有效性的三维结构：包括忠诚与服从、团队精神以及坚定的信念。Brief和Motowidlo于1986年提出了一个和组织公民行为非常相似的概念，就是“亲社会组织行为”，并将之定义为有益于他人幸福、愉快的行为。在组织公民行为、士兵绩效研究以及亲社会组织行为的基础上，Borman和Motowidlo于1993年正式提出了关联绩效。
　　 一、关联绩效的内涵、特征
　　 Borman和Motowidlo（1993）认为，员工个人绩效包括任务绩效（task performance）和关系绩效（eontextual performance）两个维度，任务绩效是有明确规定的职务内行为，其包括对作业的精通和有效完成作业的动机，这部分绩效总是与正式工作说明书所描述的一致，这种行为对组织的技术核心有重要贡献，一方面直接执行了一部分技术工作，另一部分间接的为技术核心的完成提供了设备和服务。任务绩效包括两类行为，一种行为是由直接将原材料转化为组织产出的产品和服务的活动组成，它还包括在零售展销凭产品的动力，在制造T操作生产机器，在学校教书，在医院作手术，在银行兑现支票等等活动;另一种行为则由诸如通过补充原材料供应维持组织业务和服务的活动，分销成品，提供重要计划，协调，监督，高效率的员工职责等活动构成，因此，任务绩效直接有助于组织的业务。而关系绩效是职务外行为，其包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机，这些行为并不直接与任务活动相关，它是个体的努力，这些努力与其主要的任务功能并不直接相关，但是通过作为关键催化剂起作用，为任务活动和操作程序提供组织的、社会的以及心理的环境（Borman&Motowidlo，1997），它可以促进其中的任务绩效，从而提高整个组织的有效性，比如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作、帮助同事、并与之合作完成作业活动，它主要受任职者的个性因素的影响，在不同职务之间关系绩效具有稳定性与类似性。
　　 本课题中的关联绩效概念采用Borman&Motowidlo（1993）提出的关联绩效，定义为“组织责任没有正式明确规定的、员工自觉的、组织希望但又不可能要求的、不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景并有利于组织的总体绩效的行为”。
　　 二、关联绩效的结构
　　 不同的学者对关联绩效的结构有不同的看法，总体而言，有以下三种主流观点：Borman&Motorwidlo（1993）首先建议关联绩效的五个维度分别是：主动承担并非自己分内的任务;成功完成任务所必需的持之以恒的热情;帮助他人与他人合作;严格要求自己遵守组织的规则和程序;认同，支持和维护组织的目标。VanSeotter&Motowidlo（1996）进一步对关联绩效进行了研究，将关联绩效的结构提炼为两个维度：人际促进和工作奉献。人际促进是有助于组织目标实现的人际倾向行为，这些行为提高员工士气、鼓励协作和营造任务绩效发生的情境。工作奉献集中表现在自律行为上，比如遵守规则、努力工作、主动解决工作中的问题。Coleman和Borman（2000）通过系统的整合关联绩效，组织公民行为和角色外行为维度，最后将关联绩效的维度划分为3个，人际的公民绩效（由利他的行为组成），包括帮助行为，利他行为、与他人合作的行为、谦虚以及文明礼貌的行为等;组织的公民绩效（由利于组织的行为组成），包括顺从，忠诚，支持组织目标，责任心，公民道德，遵从组织规则等;工作或任务的公民绩效（由利于工作或任务的行为组成），包括持之以恒，额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神等。
　　 在本课题采用VanSeotter&Motowidlo（1996）关联绩效的二维结构模型，因为二维模型的维度划分更为清晰，维度之间极少交叉，更容易理解、可操作性强、方便测量。
　　 三、关联绩效的影响因素
　　 1、文化特征对关系绩效的影响
　　 无论是民族文化还是企业文化都对关系绩效的内涵有影响。国内学者周智红、王二平认为，我国组织中目前的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，尤其是采用传统考核方法的组织，而对关系绩效的评定，感情和人际关系等因素往往被赋予更大的权重。Farh、Earley&Lin（1997）在我国文化背景下对关联绩效的作用机制的研究，也体现出中国人对人际关系和谐的额外关注。不同文化使得员工在理解关系绩效的内涵上存在差异。儒学大师梁漱溟指出中国文化所反映出的关系取向着眼于人与人的关系，而非社会本位或个人本位。这一见解得到了黄光国、何友晖等众多学者的赞同，并且得到了实证研究结果的支撑。台湾学者何友晖等人进一步提出在中国社会，个人对自己与他人之间关系的评判主要取决于个人的关系背景，而并非西方社会中的个体本身。