幼儿园教师团队管理行动方案

无忧文档网    时间: 2019-10-30 06:08:29     阅读:次

　　在近几年的课改实践中，我们深深体会到：课程改革需要教师集体的智慧、共同的参与、团队的合作，打造优秀而高效的教师团队是课程实践的关键和保证。园长的重要责任之一，就是要悉心建设教师团队，使广大教师适应改革与发展的需要，成为复合型的人才，从而提升园本课程的实施能力。为此，我们提出了“荷幼教师团队建设一二三”，即激发团队、呵护团队、维持团队三步策略行动方案。

策略一：激发团队——明确需求，发起教师参与合作行动

　　1.解读教师，为教师找到最合适的岗位。
　　每一位教师都是一本教科书，需要园长细细解读。一是在日常生活中解读——了解教师的个性，二是在任务执行中解读——认识教师的能力，三是在案例记录中解读——熟悉教师的思想。解读教师，有利于园长知人善任，人尽其才，为每位教师找到最合适的岗位，使其发挥最大作用。
　　2.设立平台，让教师有机会表现自己。
　　我园设立课改先行、集体教学研究、区角游戏、教育科研、环境创设、信息传媒、语言文字、家庭教育、综合管理、外事接待等10个学管研工作平台，每个平台都有组长、副组长和若干组员。让全园教工都能参与，强强联手，发挥特长，锻炼能力，并承担一定的任务。根据每学期的园务计划，各个平台都会制定出自己的任务计划，在圆满完成任务的过程中，逐步涌现出一批年轻的双优骨干人才。
　　3.青蓝工程，使每个教师得到发展。
　　我园实施青蓝工程，制定了具体的培养目标、培养内容、培养措施以及详细的青年教师成长计划。根据教师实际的教育教学水平，创设发展层级：新手教师——强调一日活动操作规范；有经验的成熟教师——强调发挥教学特长；骨干型教师——强调发挥教学的示范作用；专家型教师——强调发挥教育研究、教育特色的引领作用。园里有20名青年教师、保育员通过自选的方式与园内优秀教师结对拜师。我们还制定了具有一定规范性、指导性的《荷花池幼儿园新教师工作指南》《荷花池幼儿园保育员工作细则》《荷花池幼儿园安全工作操作细则》，帮助青年教师、保育员尽快适应岗位，规范保教行为。
　　4.树立品牌，建立骨干教师发展序列。
　　我园在新手教师中选拔和培养教坛新秀。教坛新秀必须师德良好，教有创意，富有特点。能掌握所教学科教材内容和教学要求，学科专业知识扎实；能用心理学、教育学等基础理论来指导教育教学实践，教育教学工作出色。教壇新秀每学年要在园内上公开课3次以上，并至少有1篇教科研论文在园内（含以上）交流。在成熟教师中选拔和培养教学（教育）能手。教学（教育）能手必须师德优良，教有个性，富有特长。具有较强的教科研能力和相应的研究成果；教育教学工作富有特色和实效；有较强的带教青年教师的能力。教学（教育）能手每学年要在园内上公开课2次以上，能指导1～2名教师，并至少有2篇教科研论文在园内（含以上）交流和在专业报刊上发表。在骨干教师中培养和选拔高级教师后备队伍。高级指导教师必须师德高尚，教有风格，富有特色。具有一定的教育理论水平，有较强的教育教学研究能力，教学实践能力强，教育教学成绩突出；在指导学科建设和教师培养方面成绩显著。高级指导教师每学年要在园内上公开课2次以上，上区示范课1次以上，指导幼儿园1个年级组的学科建设，有1篇以上教科研论文在区级（含以上）专业报刊上发表。在高级教师（含高级教师后备队伍）中培养和选拔学科带头人。学科带头人必须师德高尚，教学有方，富有品格。具有较高的教育理论修养，有较强的教育教学研究能力，在教育教学改革中勇于探索和创新，教育教学成绩优异。学科带头人每学年要在园内上公开课2次以上，上区示范课1次以上，指导幼儿园1个教研组的学科建设，带教2～3名骨干教师，每两年在省、市级（含以上）专业报刊上至少发表1篇教科研论文。

策略二：呵护团队——营造气场，形成身临其境的合作氛围

　　1.不拘一格沟通，让说话成为一种艺术。
　　领导的职能在于激励教师去做应该做的事情，为此，塑造团队的成功心理至关重要。我们在办公室，在各个文明班组，在荷幼的网站，进行相关宣传。例如：“你比自己认为的更加强大和优秀”，激励教师们自勉自信；“让理念落地，用心把事情做好”，激发教师们不断追求卓越；“用放大镜去看别人的长处”，倡导教师们相互尊重；“没有一个人是完美的，但是团队可以做到完美”，让教师们感受合作成功的力量；“在看不见的地方管理”，让中层骨干们体验管理的一种境界。同时，我们组织教师们进行工作格言、座右铭征集、评选活动，通过开放的沟通文化，使教师们把园长的话语当成思考的动力而不是行动的指示，让处于不同层次的教师都有感触，有感想，有感动。
　　2.解忧小站，打造互助文化软实力。
　　我们围绕求助——这个现代人最重要的品质，引导各个班组“量身定做”，开展班组文化设计，培育团队精神和合作意识。例如：针对教师个性问题设立解忧小站——“求助帖”。就是当教师对某些问题有质疑时，可以随时随地将自己的疑惑记下来贴在求助板上，其他教师觉得有想法、有异议、有观点时，可以随时记录、张贴。在这种求助、合作的环境中，每个教师想工作之所想，急工作之所急，献计献策、同心同德、齐心协力、集思广益。
　　3.激活教研，助推团队的合作研究。
　　数年来，我们的园本教研从幼儿园实际出发，依托园所自身的资源特色进行教育教学研究。其目的就是使研究工作重心下移，让研究回归幼儿园，回归教师，回归实践，以促进教师专业化发展和教学质量的提高。在“主动、合作、共赢”理念的引领下，幼儿园转变视角，开展市级课题“激活伙伴关系，发展开放性、合作性园本教研”的实践研究，探索四种激活的方式，即兴趣激活、问题激活、信息激活、随机激活，强化教研活动的系列化、专题化，定期开展辨析式、参与式、论坛式的大教研活动，使教研现场更为生动，提高了教研活动的实效性，切实助推团队的合作研究。

策略三：维持团队——打造核心，发掘合作过程的领跑者

　　1.明晰责任与素养，让组长的工作大家看得见。
　　我园重视教师队伍中骨干人才的培养，为保教主任、行政主任、教研组长、专题组长等岗位制定了素养标准，规范指导骨干的工作。从定位出发，明确职责，强调素养，让组长的工作大家看得见。组长素养标准的制定，能使组长的工作更为直观、有形、务实，并能在全园教工面前呈现出来，接受大家的监督。
　　2.设置“跑道”与“跨栏”，让教师在定向中成长，在跨越中发展。
　　“跑道”是指定位，为此，我园建立教研组长人才培养库，设立实习组长制，在教师中筛选，有计划开展定向培养。初步成熟的骨干教师让他们担任实习组长的角色，使他们逐步熟悉组长的职责与任务。“跨栏”是指目标，为此，开展教研组长竞聘。组长的人选打破论资排辈，教师们可以根据组长的标准进行竞聘，采取本人自荐、同仁推荐、幼儿园聘任委员会审核的方式。一般任期为三年，根据工作成绩可以连任或调整。
　　3.设立亮相的舞台，让教师崭露头角。
　　我们设立四大培养机制，即教学比武制，星级教师评选制，教研活动轮流主持制，教育论坛演说制，给教师们一个亮相的舞台，使他们能充分展示才能，获得自信以及同伴的认可，并有效维持团队的竞争力。对于每位教研组长而言，带领团队完成工作任务的过程就是其展示领导力的过程，为此，我们给骨干们管理组室的自主权，组室的计划、组室的运作、组室间的协调，都由教研组长自行决策。在各个部门的相互合作过程中，逐步磨合出荷花池幼儿园常规管理工作目标和协作原则，使幼儿园各部门的工作绩效得到有效提高。
　　团队是教师职业成长、幼儿园可持续发展的动力基础。作为园长，应该注重建设教师团队，让教师亲历体验合作过程，提高专业素养；要支持教师运用自己的特质和技能不断创造教育价值，让职业化、智慧型的教师团队给教师们带来巨大的互动力量。