当前高校科研团队建设的管理困境与突破路径研究

　　摘　要　高校科研团队是当代高校建设创新型大学的重要力量。当前，我国部分高校科研团队建设存在管理模式陈旧、组织结构僵化、团队目标异化、利益协调不畅等管理难题。破解上述管理难题，需要引入变革型领导理念，建立科研团队带头人体制；改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制；实施柔性管理，增强科研团队管理弹性；鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。
　　关键词　创新型大学　科研团队　管理困境　制度环境
　　高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。
　　一、高校科研团队：概念与特征
　　高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体；第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志；第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。
　　高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强；第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节；第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。
　　二、当前高校科研团队建设存在的管理困境
　　（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律。
　　近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。
　　（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。
　　学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。
　　（三）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。
　　高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。