招聘工作总结报告
招聘工作总结及计划 一、2011年招聘情况分析 1 1、全年人员招聘情况分析 1 2、招聘渠道分析 3 3、招聘费用成本分析 4 二、2011年招聘工作成绩 6 1、招聘成果 6 2、招聘渠道建设 6 3、招聘计划管理 6 4、人才测评工具 7 三、总结2011年工作不足，改进2012年招聘工作计划 7 1、招聘制度与招聘流程继续梳理 7 2、继续拓宽招聘渠道 8 3、测评工具继续完善和推行使用 8 4、分支招聘工作区域化 8 5、重新梳理公司岗位说明书，确定重点岗位任职资格 8 一、2011年招聘情况分析 1、研发部人员招聘情况分析 1）、第四季度每月招聘情况 分析：
全年共招聘人员211人。其中总部132人，分公司79人。
² 操作层招聘入职比去年降低，执行层招聘入职相比去年提升，主要由于本年度分支业务员提升至业务经理，增加中层团队，合理的调整了人员层次结构。
² 管理层招聘入职比去年降低，表现出此级别以上人员流失率降低，高层团队相对去年趋于稳定。
2）每月招聘走势 分析：
² 集团上半年招聘103人，下半年108人。
² 整体集中在7-8月。由于上半年招聘岗位员工欠缺，3-5月流失员工较大，集中招聘需求在6月达到近60人的招聘需求。在5月中旬和7月中旬招聘岗位员工到岗，集中需求在7-8月有57人入职，占年度招聘人数的27%。
3）历年招聘情况对比：
分析：
今年招聘总量与往年相比，有较好控制，年度人数399人，年底378人。总部人数增加主要是兆速达物流人员流动率太大，导致招聘人数较大。
2、招聘渠道分析 1）全年招聘人员渠道分析 2）与09年相比招聘渠道分析 分析：
² 今年网络招聘人员中有162人，占总招聘人数77%。同比去年降低了12个百分点。网络招聘仍是当前招聘渠道的重点，特别是主动搜索简历方式，起到了较好的成效。
² 内部推荐和招聘人数上升，占总体招聘人数21%。同比去年升高了14个百分点。而11月校园招聘人员暂未计入招聘人数。
² 新增了服务外包和校园招聘渠道，扩宽了招聘渠道，且为难找岗位和人才储备奠定了基础，是招聘途径新的尝试和开拓。
3、招聘费用成本分析 1）全年招聘费用分析 招聘途径 费用（元） 招聘人数（人） 人均招聘成本（人/元） 备注 网络招聘（总部） 11680 97 120.4 智联招聘全年费用平分到总部和分支 网络招聘（分支） 9400 65 144.6 现场招聘（总部） 5700 1 5700 金领世界与兴达人力，只招聘到岗1人，但试用期已经离职。
现场招聘（分支） 1610 1 1610 校园招聘（人员未到岗） 6668.7 4(8) 834 4人为兆天实习生，明年将有8人报道 返聘 0 7 0 其中财务返聘3人，占比43%。
服务外包 0 3 0 综合部保安岗位 内部推荐 0 33 0 合计 35058.7 211 166 2）相比09年招聘费用对比 招聘途径 20XX年费用（元） 20XX年人均（人/元） 09年费用（元） 09年人均（人/元） 网络招聘（总部） 11680 96 12080 107 网络招聘（分支） 9400 108 11880 146 现场招聘（总部） 5700 5700 10300 10300 现场招聘（分支） 1610 1610 200 200 校园招聘（人员暂未到岗） 6668.7 834 0 0 返聘 0 0 0 0 服务外包 0 0 0 0 内部推荐 0 0 0 0 合计 35058.7 166 34460 167 3）历年招聘费用对比 3）历年招聘成本费用对比 分析：
² 20XX年集团在增加校园招聘渠道的前提下，招聘费用与去年持平，其中分支的费用有大幅缩减，主要是减少了分支网络费用，转以总部网络费用为主。另外总部现场招聘费用也大幅度减少，金领世界现场招聘效果差，费用高，本年度仅用1次。
² 随着费用的下降，人均招聘成本也低于往年。
二、20XX年招聘工作成绩 1、招聘成果 1) 招聘达成率：20XX年全年招聘任务达成率为92.54%，全年需求人数234人，共招聘到位211人。
2) 月度招聘岗位需求降低：截止到现在降低在25人以下。完成了8月份制度的20XX年下半年招聘计划。（8月制定的目标是35人以下） 3) 复试录用比：按月初制定的复试录用比目标是7（复试7人录用1人的比例），从6月到11月的招聘月报表显示，此6个月平均复试录用比是3.392。
4) 面试约见率：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。在6月约见面试率为22%（约10人，平均2.2人来参加面试）。在此过程中，通过总结面试约见电话沟通技巧，培训分支人员面试约见方法。提升了面试约见率。据月招聘报表显示6月至11月招聘约见率平均为28.83%，最高时达到36%。
5) 人员素质结构维持稳定：大专以上人员比例年初为85.7%，现在为84.9%。
6) 提升分支文员招聘能力：7月对分支文员在招聘模块岗位的素质盘点，确定了扶持单位，并进行招聘技能的培训和宣导，制定了关于分支业务岗位基于胜任力素质的结构化面试题库。提升了分支文员在招聘岗位的技能。特别是云南分公司在7月至8月期间招聘到岗2名业务人员。
2、招聘渠道建设 1) 拓宽了招聘渠道：在原有传统招聘渠道之上，增加了校园招聘渠道、专业人才网站和各地综合平民网站（如58同城网等）。扩大了招聘渠道，同时也为储备人才奠定了基础。
2) 内部推荐渠道招聘人数提升：此有利于人才稳定性，数据显示内部推荐人才稳定性为79%。相对总体渠道人才稳定性的69%高出10个百分点。
3) 提倡分公司招聘由分总负责制：虽然在执行过程中为能体现，但大大提升了分公司招聘的自主性和对招聘工作的重视程度，有效的提升了招聘到岗率。
3、招聘计划管理 1) 重新梳理招聘制度及招聘流程：在招聘过程，个别分公司未按制度执行，造成招聘过程疏漏，影响招聘质量。在此基础上，对分支文员及分支负责人沟通招聘流程注意事项，确定招聘人员符合公司招聘岗位要求才能办理入职。
2) 招聘周报、月报有效执行：从09年推行了招聘确立“周、月”招聘目标制，把招聘工作分解到周、天，加强了面试各环节与用人部门的交流，并定期总结分析，改进招聘工作，提升了招聘效率。
3) 加强招聘计划管理：1、对招聘工作具体岗位进行分工，简历招聘计划目标制，成立招聘小组，实施分部门分层招聘负责制。整合人力资源部本身资源，让每个同事都加入到招聘工作中来。有效的提升了招聘效率。2、重新梳理招聘流程，确定未通过招聘审批岗位不能进行招聘，有效的控制了岗位编制。
4、人才测评工具 1) 整理人才测评工具，并建立了个别岗位的素质测评工具：信息部“逻辑推理测评工具”、职能部门“性格测评工具”、兆天策划师和设计师笔试题、实业采购工程师笔试题等。
2) 校园招聘测评工具建立和使用：校园招聘智力测评及职业兴趣测评工具、校园招聘“无领导小组讨论”。
三、总结20XX年工作不足，改进2011年招聘工作计划 20XX年招聘工作在很多地方都做了新的尝试，有些尝试并未能达到目标，有些刚开始，有些鲜有成效。总结本年度招聘工作的不足，在不断改进工作方法和提升工作效率方面，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。
1、 招聘制度与招聘流程继续梳理 20XX年第一季度，确定招聘制度及招聘流程，并对全公司进行此制度和流程的发布。除此之外，招聘入职相关政策也需要与时俱进。因为在招聘过程中，社保问题、入职提交相关材料问题、员工转正薪资问题、工作制问题、工作环境问题等都影响了招聘到岗率，一定程度上阻碍了优秀人才的引进。针对此些问题建建议如下：
1) 建议取消分支“业务人员及文员”提供当地户口担保制度。（此项担保意义不大，首先：此提供的担保并未在办理入职时进行核实，其次：此担保主要是用于此人如无故离职或做成损害公司利益时能联系到此人的途径，但我们入职职位申请表已经设置其家庭地址及电话，此项足以联系到。） 2) 建议员工试用期购置社保。（首先可以降低试用期离职率，因为个人承担全额社保相对操作层岗位成本很大，其次降低用工风险） 3) 建议新员工入职前，确定好转正时的薪资。试用工资按转正工资的80%。规范转正流程。
2、 继续拓宽招聘渠道 1) 继续增加内部推荐和校园招聘比例：从本年度数据显示，内部推荐和校园招聘途径人才逐渐增加，相对人才稳定性也比网络途径高，费用成本低。建议建立内部推荐制度，完善推荐流程。
2) 建立人才库，储备人才。
3) 继续利用网络招聘人才库，发挥中介人力机构、行业协会、QQ群、专业论坛等渠道，补充人力需求。
4) 增加对专业性质很强的事业部进行独立招聘渠道。此需要根据年度规划对2011年人才需求来确定。如兆天“设计师和策划师”，建议增开兆天广告独立进行网络招聘。
3、 测评工具继续完善和推行使用 1) 继续对现有岗位的测评工具使用和推广，并实时更新。
2) 针对全层级岗位，增加性格测评、智力测评工具 3) 针对业务管理层，增加情景模拟测评工具 4) 针对管理层，增加文件筐测评工具 5) 针对业务类别，增加无领导小组讨论题库。
4、 分支招聘工作区域化 针对分支招聘工作试行区域化，加大对分支文员的培训和沟通，提升招聘技能，提高对招聘工作的重视程度。
5、 重新梳理公司岗位说明书，确定重点岗位任职资格 目前很多岗位，由于招聘前期岗位定位不够明确，需求沟通不够充分，导致岗位长期招聘不到岗。建议2011年上半年重新梳理公司岗位说明书，并针对重点岗位确定任职资格。
人力资源部 20XX-12-20 招聘工作总结 大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司成立后人员的配置、甲店人员优胜劣汰的补充、乙店接管升级后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其繁重。零售业在重庆地区的迅速发展，加之春节前处于人才市场的淡季，无形中又增加了招聘工作的难度。但是，在各用人部门的通力协作下，人力资源部针对不同情况变化及时进行相应的调整，因事制宜想方设法，自2004年11月11日至2005年1月28日止，为地区公司招聘 17 人、甲店招聘 61 人、乙店招聘 87 人，钟点工 50 人，共计 215 人，已基本完成了招聘任务。
现将具体工作情况总结如下：
一、 理顺工作思路，明确招聘目标。
1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的迅速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起，在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下，能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规模化的战略部署。比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基本要求，一是要求学历在本科以上，二是要求年龄在30岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜质和可发展空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、加强公司的干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团目标顺利实现。
2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。公司所属超市营运面积较大，经营品种非常多，致使分工越来越细，专业化程度越来越高，因此，我们对专业人员的招聘强调实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录用，以保证聘能所用、聘即能用。又如客服部的收银组，强调具备综合超市收银的工作经验，以保证点钞的准确性和快速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象；
接待组提出酒店工作经历或饭店管理专业优先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪化服务提升到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡个性化服务，以达到并超过顾客的期望值，培养顾客的忠诚度和依赖性。
3、对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零售巨头进入中国后，零售行业竞争更加激烈，公司要生存发展，必须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会逐步开张，特别是下半年丙店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作中特别注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展空间的人员，在面试过程中与其耐心交流，引导、帮助其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合，从而坚定求职者加盟公司并与公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管理领域有一技之长的人才，根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位以留住人才便于灵活使用。在甲店和乙店进行适当的人才储备，为丙店顺利开张培养一批管理人员和业务骨干人员，也是当前招聘工作主要目标之一。
二、转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。
综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职者不论能否成为公司的一员，但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在工作中树立“为求职者服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。
1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表，均在第一时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及与用人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。
2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项和时间，介绍同岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。
3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是一个学习交流的机会，而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。
三、 扩展招聘渠道，提高招聘效率。
招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅，树立“大”人力资源库的概念，争取达到各类人才皆能随时随地为我所用的境界，以提高招聘效率，备不时之需。
1、场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综合超市以大卖场的形式存在于流通领域，入职的门槛较低，特别是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的招聘，人才市场现场招聘会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共参加各种招聘会17个场次，累计收集求职者资料700份以上，通过面试入职百人以上。
2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信息化的发展，各类人才网逐步成为高学历、高职务人才求职的主要渠道，因此，我们选择了与重庆地区比较成功的联英人才网合作，有针对性的加强网络招聘和宣传。从12月2起截止到1月28日，我们的招聘广告已被浏览21816次，收到电子简历284份。12月10日甲店急需播音员一名，仅用几个小时就通过网络在限期内招聘到了比较合适的人员。
3、报纸刊登招聘启示，按时完成乙店的招聘任务。在《重庆人才信息报》12月25至31日周刊上，以两个通栏的版面刊登了乙店接管升级所需招聘岗位以及任职标准，以“雄厚的资金实力、长足的发展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者，取得了较好的效果，在时间紧、任务重的情况下及时完成了乙店人员的招聘工作。
4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。在公司规模扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12月底，在乙店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而人才市场封场的情况下，及时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系，并在短时间内建立了良好的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学生31名，及时缓解了乙店人员紧缺的局面。
5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在甲店和乙店两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道张贴招聘启示，通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时，在报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间，在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公司拟招聘岗位的启示。此举收效显著，通过这种渠道招聘的人员在二十人以上。
6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场销售高峰期急需。春节前处于卖场销售高峰期，为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题，及时与附近大学勤工俭学团体取得了联系，并通过在大学校园内发布招聘信息等方式，在较短的时间内招聘了 50 名兼职计时工，并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式，不但圆满完成本次招聘任务，而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。
7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗工人为主，就与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系；
招聘安保员以退伍军人为主，就与13军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多种联系寻求多方合作，既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此项工作也是招聘工作的长远目标之一。
四、 总结不足之处，规避招聘风险。
1、一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于节前人才市场匮乏，加之综超行业竞争激烈，不便于集中时间统一安排面试，故在面试流程上比较随机，经常突发性的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以后在工作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时，要明确用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价，防止因衔接不畅出现录用后不胜任者的现象发生。
2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能力。
3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入职后，对新的工作环境，陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面认识公司、熟悉环境、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作中。但是，仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用，因此，各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身作则，努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。
4、强化“干部为员工服务”的思想，以人性化管理留住优秀员工。“干部为员工服务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化“服务”意识，淡化“服从”意识。工作方法不要过于简单和粗放，要换位思考，多为员工着想，多体谅员工的难处，尽可能的为员工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的工作环境，通过员工满意产生满意的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在门店之间采取“就近”原则调动内部员工，减少员工路途奔波；
适时免收员工工作服押金，逐步完善社会保险，提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失，逐步提升企业的核心竞争力。
5、敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。公司的发展需要大量的人才，人力资源部鼓励并感谢内部员工推荐人才，但是决不因为“关系”或“面子”违背公司规定或降低用人标准。公司对员工职业操守明确规定，在职员工不得与其配偶或亲属同时工作于同一部门并形成直属上下级关系，或不得工作于业务安全密切的相关部门或岗位。人力资源部在招聘过程中不但要注意仔细审查，并且要从工作的角度出发，善意提醒用人部门不要在给其下属“面子”的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时，对于往来单位推荐的求职者也要严格面试程序，决不降低公司的用人标准。要敢于顶住各方面的压力，围绕公司长远发展目标组建一支优秀的能征善战的队伍，避免“关系户”过多而形成“干得好不如混得好”的局面。
总之，当代企业最终的竞争都会体现在经营理念和企业文化上面，人力资源作为企业最具备竞争力的核心资源，而招聘工作又是人力资源管理的关键环节，负责为公司发现、挖掘适任的人才就显得尤为重要。在以后的招聘工作中要继续坚持原则，遵照 “人品好、能吃苦耐劳、有责任心、纪律性强”的四项基本要求，主张有德有才的优先使用、有德无才的培养使用、有才无德的限制使用、无德无才的坚决不用，继续在各用人部门的支持配合下，秉承团结合作的精神，在工作中不断的总结学习，进一步提高工作质量和效率，以饱满的工作热情和严谨的工作态度去完成以后更重要的工作任务。
