人力资源会计参考文献【论人力资源会计】
论人力资源会计
我国于80年代初期开始介绍人力资源会计，1986年，陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》一书，第一次系统地介绍了人力资源会计的内容，但由于受环境等因素的影响，我国人力资源会计尚处于研究阶段，实务上也未达到推广应用的程度。人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，当前，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，确立劳动者在企业中的地位，从而促使各劳动部门有效地利用人力资源，对适应知识经济的发展，将具有十分重要的意义。
一、人力资源会计的作用
人力资源会计除了能为企业管理、外部投资者、债权人、政府主管机构和公众提供有关信息，督促企业更有效地使用人力资源，调动员工的生产积极性外，还有以下几个作用；
1、正确描述本期收益
在企业中如果忽略了人力资源，也就忽略了人力资源投资变动，导致企业报表中的收益数失真。在传统会计模式中，短期内迅速增加人力资源投资，会低估本期收益；
而迅速减少人力资源投资，又会高估本期收益，这可能误导报表的使用者，令他们做出错误的决策。
2、控制管理者的短期行为
由于所有权和经营权的分离，企业所有者要依靠会计部门提供相应的信息来监督、控制管理者。在业绩不佳的情况下，有的管理者为了粉饰会计报表，会采取诸如减少人员培训，解雇熟练工人、低价雇佣非熟练工人等手段。为防止管理者采取此类损害企业利益的短期行为，也需要建立人力资源会计。
3、有利于企业管理者制定合理的经营管理决策
人力资源会计所提供的信息，可以提醒决策人员立足长远、克服企业经营的短期行为，只有重视人力资源投资，进行合理的人力资源管理决策，才可能使企业在市场经济的激烈竞争中立于不败之地。
4、有利于国家有关部门进行宏观调控
通过人力资源所提供的信息，政府机构可了解整个社会的人力资源维护与开发的情况。同时，由于人力资源的开发和利用，往往关系到国家经济的发展，因而，政府机构可以据此信息对人力资源管理和开发较为先进的企业采取优惠政策，而对不重视人力资源的企业采取相应的指导措施。
二、人力资源的确认
什么是资产？国际会计准则委员会对资产所下的定义是：资产是指作为以往事项的结果而由企业控制的，可望向企业流入未来经济利益的资源。美国财务会计准则委员会对资产下的定义是，资产是可能的未来的经济利益，它是特定个体从已经发生的交易或事项中所获取或加以控制的。我国会计准则将资产定义为：资产是企业拥有或者控制的能以货币计量的经济资源。由此可知，资产的确认规则是：⑴资产必须具有未来服务潜力或经济效益；
⑵必须为企业所拥有或控制；
⑶对其价值能够用货币客观地进行计量。
具有未来经济效益的潜力是企业的本质。从企业从事人力投资的目的看，就是要通过在人身上投资而使人力资源的素质得以提高和生产能力得到增强，从而具有取得未来收益能力的潜力。以人为载体的人力资源与劳动工具、劳动对象共同构成生产力要素，是企业的具有未来服务潜力的经济资源，是符合资产本质要求的。
资产确认的第二个规则是要为企业所拥有或控制。知识和技能是内存于某个具体人的身体，这个人对人力资源拥有所有权，而人身的自由权决定了人可以接受或辞去企业雇聘，但一旦其接受了企业的雇聘，接受企业的工资报酬，那就意味着企业已经控制了该人力资源的使用权。既然职员是企业可控的人力资源，即使存在一定的离职率，人力资源也是符合资产确认规则的。
资源确认的第三个规则是能用货币客观地进行计量。人力资源作为经济资源需要企业进行取得、开发和使用，而取得与开发需发生成本支出，使用会形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都能以货币计量和报告。
三、人力资源会计的计量
当前比较成熟的人力资源会计计量模式有两种：
（一）人力资源成本计量模式，旨在计量、报告因取得、开发和重置企业的人力资源而引起的成本。由于计量人力资源成本的基础不同而形成了历史成本法和重置成本法两种方法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出（即历史成本）为依据，并将其资本化的计价方法。重置成本法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的方法。历史成本法以原始资料为基础，具有较高的可信度，但会往往低估人力资源价值；
重置成本法更倾向于体现人力资源的真实价值，但所含主观因素较多，结果也因人而异。因此，根据稳健主义原则，在一般情况下采取历史成本法，重置成本法多用于内部报告或作为历史成本法的补充。
（二）人力资源价值计量模式，旨在计量、报告人力资源作为经济资源的价值。因此人力资源具有自然增值能力，人力资源的价值通常大于它的成本。目前，人力资源价值计量模式主要是货币性价值和非货币性价值两种模式。
１、货币性价值计量模式包括：（1）经济价值法。将未来收益中属于人力源投资获得的部分作为人力资源价值；
（2）商誉评价法。将企业过去若干年的累计收益或本企业收益超过平均收益的部分作为商誉的价值，这一价值在企业构成要素的物质资产、经济能力和人力资产三者之间分配，属于人力资产的商誉价值作为人力资源的价值；
（3）报酬折现法。将一个职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计支付的报酬，按一定折现率折成现值，作为人力资源的价值。
2、非货币性价值计量模式。该计量模式的核心在于以人力资源（个人和群体）的能力来决定其在企业中的价值。这种模式可以对货币指数无法反映的人的才干、适应环境能力、协调工作能力、掌握新知识技术的能力等问题予以计量和报告，有助于管理者了解职工情况、分析职工价值变动原因，从而决定适当的管理方式和及时采取相应措施。
四、人力资源会计的核算
（一）人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容，人力资产核算和劳动者权益核算。
1、人力资产的核算。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。从其价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在价值增值。前三部分构成人力资产成本，后一部分形成人力资本。
２、劳动者权益核算。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。它的核算包括两部分：一是人力资本核算；
二是新产出的价值中属于劳动者的部分，即劳动者权益分成核算。
（二）为了正确核算人力资产和劳动者权益，全面反映人力资源信息，目前通过以下帐户来进行核算：“人力资产”帐户、“人力资本”帐户、“人力资产累计折旧”帐户、“人力资产成本费用”帐户、“人力资产损益”帐户、“劳动者权益分成”帐户。
（三）人力资源会计核算的帐务处理；
1、人力资产增加的核算
（1）招聘人员，支付招待费、补偿费、差旅费等款项时：
借：人力资产
贷：银行存款、现金等
（2）录用一个职工时，按评估的价值
借：人力资产
贷：人力资本
（3）选送有关人员进修、学习、支付培养费等项费用时：
借：人力资产
贷：银行存款、现金等
（4）支付大额医疗费、大额保险费、一次性巨额补助等其他资本性支出时；
借：人力资产
贷：银行存款、现金等
2、计提人力资产成本费用的核算
（1）计发工资、福利费等收益性支出时：
借：人力资产成本费用
贷：应付工资、应付福利费
（2）计提人力资产折旧时：
借：人力资产成本费用
贷：人力资产累计折旧——人力资产成本摊销
3、人力资源退出企业的核算
（1）调出人力资源的核算：
借：人力资产累计折旧——人力资产成本摊销
人力资本
人力资产损益——未摊销的人力资产成本
贷：人力资产
如果收到赔偿，则应冲减人力资产损益：
借：银行存款
贷：人力资产损益——未摊销的人力资产成本
（2）退休职工的核算：
注销帐面价值：
借：人力资产累计折旧——人力资产成本摊销
人力资本
人力资产损益——未摊销的人力资产成本
贷：人力资产
支付一次性退休金、补助费用等：
借：人力资产损益
贷：银行存款
（3）职工死亡的核算：
注销帐面价值：
借：人力资产累计折旧——人力资产成本摊销
人力资本
人力资产损益——未摊销的人力资产成本
贷：人力资产
支付医疗费用、丧葬费、一次性抚恤金时：
借：人力资产损益
贷：银行存款
收到保险公司或其他单位赔款时：
借：银行存款
贷：人力资产损益
4、人才能力评估增值（或贬值）的核算
（1）评估重置价值大于帐面价值时，按增值的部分：
借：人力资产
贷：人力资本
（2）评估重置价值小于帐面价值时，按增值的部分：
借：人力资本
贷：人力资产
5、期末结转人力资产损益的核算
借：力资产损益
贷：本年利润
借：本年利润
贷：人力资产成本费用
6劳动者权益分成的核算
（1）实现的价值增值部分，属于劳动者权益分成的部分：
借：利润分配——劳动者权益分成
贷：劳动者权益分成
（2）少付的工资转化为劳动者权益分成挂账：
借：应付工资
贷：劳动者权益分成
（3）劳动者从企业提
