工作团队及其有效性的研究

　　经济的发展，国内外的知名企业都采用了工作团队的管理方式来代理原始的传统管理模式。工作团队研究中心称，财富500强中80％的公司有一半以上的员工在团队中工作。工作团队在企业管理中的流行证明了它的功能作用很强，下面就从几个方面来探讨一下工作团队及其有效性。
　　
　　一、工作团队
　　
　　(一)定义
　　关于工作团队的定义，Salas等人(1992)在Hackman(1987)的基础上，给出了其定义，它是指一个由两人或两人以上所组成的相互影响和依赖、并为实现一个共同的价值目标(或使命)而工作的可识别的集合。
　　
　　(二)类型
　　关于工作团队的类型，主要有以下几种：
　　(1)问题解决型团队。在问题解决型团队中，成员们分享各自的想法或者提出可改善生产过程和方法的建议，但这些团队无权单方面执行他们建议的行为。虽然是一种有效的降低成本的团队方法，但是问题解决型团队是比较原始的团队，主要流行于团队管理的早期。
　　(2)自我管理型工作团队。自我管理型工作团队通常由10-15人组成，他们代替以前的主管承担责任，这些责任包括对工作步调的集体掌握，决定任务分配，组织休息，以及对检查程序的集体选择。
　　(3)跨功能型团队。这种团队由级别大致相当的员工组成，但是他们来自不同的工作部门，为了完成某个任务而走到一起。跨功能团队提供了有效的手段，让来自组织内甚至组织间的不同部门的人能够互相交换信息，解决问题，以及协调处理复杂方案和计划。
　　(4)虚拟团队。虚拟团队是将物理上分散的成员通过计算机技术连接在一起，为了实现共同目标而合作。虚拟团队与普通的团队具有三个不同点：缺少超越字面意义或非语言的暗示；有限的社会背景；客服时空限制的能力。
　　
　　二、工作团队的有效性
　　
　　(一)定义
　　Cohen和Bailey(1997)指出，团队有效性主要包括三个方面：(1)团队绩效，即团队的效率、生产力、反应速度、质量、顾客满意度以及创新等；(2)成员态度，即成员的满意度、承诺以及对管理层的信任等；(3)成员的行为，即成员的缺勤、离职和安全等。他们指出，以往的研究没有涉及成员的行为对团队有效性的影响。
　　
　　(二)有效性评估
　　对团队有效性的评估可以分为主观评价和客观评价。主观评价是指团队成员自评或外部评价者评价，适合于评价团队成员满意度与团队生命力；客观评价则是收集客观的绩效数据来进行的评价，大多是对团队绩效的评价。
　　近年来比较常见的几种评估方法都是从多个角度综合考察团队的有效性，虽然主要考察的对象仍是团队绩效，但也包括与工作结果有关的工作能力和工作态度，如360度绩效考评、关键绩效指标、平衡计分卡等。
　　
　　(三)工作团队有效性的影响因素
　　近年来，对工作团队有效性的影响因素的研究很多，归纳出来，研究结果主要为四大方面，即：团队人格、组织公民行为、团队效能和团队共享心智模型。
　　(1)团队人格。团队成员的人格特征是团队构成的主要变量，团队人格的不同维度对团队有效性的不同方面具有不同的预测力。已有研究明确表明，如果团队成员的外向度、认同度、责任心和情绪稳定性的平均水平较高，管理层对团队的绩效评估值也较高。越来越多的证据表明，团队成员的人格特点的不一致比平均水平更为重要。
　　(2)组织公民行为。已有的研究结果表明，OCB不仅直接影响团队的有效性，而且会影响组织对团队有效性的评价，进而会影响到薪酬、奖励分配和晋升的决策。国内学者吴志明和武欣研究发现，助人行为、维护人际和谐等人际层面的组织公民行为对团队绩效和团队成员的满意度具有积极的影响作用。
　　(3)团队效能。团队效能是自我效能在团队中的延伸和应用。研究者总体上认为，团队效能越高，其团队绩效也越高。但两者的关系不像自我效能与绩效之间的关系那么直接，它们之间的关系是适度的和复杂的，会受到其他中间变量的影响。
　　(4)团队共享心智模型。它指的是团队成员共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队作业形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应团队作业和其他团队成员的需求。团队心智模型研究的一个核心观点就是，如果团队成员对与团队所面临的任务、设备、情境以及团队自身有共享的理解，那么团队就能够有效地运作。
　　
　　三、团队及团队有效性研究的现实应用
　　
　　20世纪90年代以来，随着经济信息化和全球化的不断深入，市场竞争日趋激烈。传统的金字塔式的科层组织结构己经不能适应快速变化的市场，这就要求企业必须建立灵活的内部合作与协调机制来对多变的市场做出快速、准确的反应。同时，企业内部的工作任务比以前更为复杂，需要具有多种知识、技能和能力的人在一起开展工作，才能保证高质量和高绩效。因此，团队作为一种灵活的组织形式，在企业中得到了广泛应用。
　　团队的应用主要是在企业管理领域中的应用。团队具有以下几点优势：1、当任务需要多种技能、判断和经验时，团队的效能明显胜过个体；2、与传统部门或其他形式的永久群体相比，团队在处理突发事件上更加灵活机动；3、团队方便了员工参与决策过程；4、是管理层使组织民主化和提高员工工作动力的有效方式。因此，在现实中，对于团队及团队有效性的研究可以很好的应用在当今的企业中，对于国内外的一些大企业，都已经用工作团队来代替传统管理模式。
　　
　　四、团队及团队有效性研究的局限和未来发展趋势
　　
　　(1)一些影响因素在概念意义上存在着一定的重叠与交叉，尚且缺乏系统性，尤其在团队心理因素方面。如团队潜能感、团队效能感与集体效能感，凝聚力与团队工作偏好等，极易造成混淆。因此，未来的研究要对这些影响因素在概念上进行规范、梳理。
　　(2)关于团队有效性影响因素的测量仍然存在问题，像团队人格、团队效能、共享心智模型等都是抽象程度非常高的概念，即使对概念的定义达成了一致，如何确定测量的具体指标，也是所有有关研究的关键所在。因此，在未来的研究中，要针对这些影响因素的测量制定出详尽的方式方法，以及评判的标准指标等，完善团队有效性测量的体系。
　　(3)在实证研究中取样方面存在局限性。对于工作团队和团队有效性方面的研究很多都在样本数量上局限或者并没有经过实际的样本研究论证，而只是理论的提出。这样的研究结果在信度和效度上都存在问题。因此，在未来的研究中需要关注取样的科学性与系统性，并对一些已有的实证研究进行进一步的严格验证，以期真正为企业的团队管理提供借鉴。
　　(4)在工作有效模型中的团队过程方面，在未来的研究中还要深入进行探讨，并进行实证研究。
　　
　　五、总结
　　
　　经济全球化的发展，使得企业必须随着时代潮流发展而改善其管理方式，传统的科层管理已经不适应当代经济下的企业管理，工作团队管理模式的出现，给企业的发展带来的希望。研究人员对工作团队有效性的研究以及有效性影响因素的确定、实证都是对未来企业提高管理效率提供了很多理论基础。虽然这方面的研究仍然有很多的不足，但是未来的科学研究会解决团队研究现状的局限，推进团队及团队有效性研究的进程。