【职业生涯管理和职业发展】职业生涯发展

关于职业生涯管理和职业发展 职业生涯发展是影响员工工作的积极性、主动性和创造性的主要因素。在机关，职业生涯发展状况也是影响公共部门决策水平与绩效状况的重要因素。

大量的研究显示，一个人的价值观、态度、人格与动机、知觉、学习、能力、行为之间有着密切的关系（见图1）。

图1：影响行为的关键因素 能力 价值观 知觉 动机 态度 行为 人格 学习 因此。如图所示，在日常的工作中，除了加强价值观教育，以帮助员工有一个正确的态度，从而采取正确的动机和有客观的知觉外，加强学习，重视人格因素，对员工的能力建设也至关重要，最后将影响员工的行为，与个人业绩与机构的业绩产生关联。

一、关于职业生涯管理的基本观点 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理与机构的职业生涯管理两个部分。

个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理以实现个人的发展愿望。对每一个人来说，进行职业生涯规划能够使自己深入认识自己，更加准确地评价自身的特点和能力，确立正确的人生方向和正确的奋斗策略，确定自己的职业成功标准，找到适合自己的职业种类、领域，从而实现事业的成功。在国家机关，一个机关工作人员首先要服从机关的工作安排，但如果能够将个人的愿望与国家的需要相结合，则能够更好地发挥每一个机关工作人员的作用。

机构的职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求得机构的持续发展，实现机构的发展目标。机构的职业生涯管理是指管理部门根据机构发展和人力资源规划的需要，在机构中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标，其实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入到机构的人力资源规划体系。开展机构的职业生涯发展规划，可以更加深入地了解员工的兴趣、愿望、理想、抱负等，可以根据员工的具体情况安排培训，使员工看到自己在机构中的未来发展方向，从而有助于一个机构稳定队伍，留住人才，同时，通过提高人才培训的针对性，在机构发展和变革的过程中，发挥人才作用以提高机构的绩效，不断增强机构发展的可持续性。

职业生涯的规划和管理是一个动态的过程，具有系统性，贯穿于人力资源管理的全过程。职业生涯管理的过程是将员工个人的发展需求、发展目标与机构的发展需求、发展目标相结合，最终实现员工个人不断成长、机构不断发展的目标。

二、职业生涯管理的内容 职业生涯管理包括了职业路径、职业选择等多方面的内容。

职业路径是指机构为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮助员工分析、了解自我的同时，使机构掌握员工的职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。此外，职业路径也是帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序，对员工发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足机构的需要（见图 2）。

图2：职业路径分析过程图 我想往哪里发展？（价值观、理想、成就动机、兴趣） 我适合往哪里发展？（智能、技能、情商、学历、性格） 我可以往哪里发展？（组织环境、社会环境、经济环境、政治环境） 挑战与机会分析 个人与他人的 优势和劣势分析 个人人生目标 分析 机会取向 能力取向 目标取向 综合分析，职业生涯路径的确定 专家认为，职业选择与人格因素有关。普遍接受的美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德（Holland）的职业选择模型认为，人们早期童年时的经历和以后的人格发展会影响职业选择。实际上，每个人不是只包含有一种职业选择方向，而可能是几种职业选择方向的混合。霍兰德将职业选择方向分成六类，即现实型（realistic）、研究型（investigative）、艺术型（artistic）、社会型（social）、企业型（enterprising）、常规型（conventional）。每一个类型都有不同的偏好、个性特点，也都有不同的职业范例（见表1）。

表1：霍兰德职业类型表 类型 偏好 个性特点 职业范例 现实型 需要技能、力量和协调性的体力活动 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际 机械师、装配线工人、农场主 研究型 需要思考、组织和理解活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 艺术型 需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动 富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际 画家、音乐家、作家、室内装饰家 社会型 能够帮助和提高他人的活动 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、临床心理学家 企业型 能够影响他人和获得权利的言语活动 自信、进取、精力充沛、盛气凌人 法官、房地产经纪人、公共关系专家艾、小企业家 常规型 规范、有序、清除明确的活动 顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性 会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员 三、人格特征测试工具 心理学认为，性格是一种个体内部的行为倾向，具有整体性、结构性、持久稳定型，是每个人所特有的；
可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。

目前有多种人格特征测试工具。国际上使用最广泛的是MBTI模型（Myers-Briggs Type Indicator），每年有200多万人使用。该模型是一种迫选型、自我报告式的性格评估模型，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。MBTI模型把性格分成四个维度，每个维度上包含相互对立的两种偏好：外向-内向、感觉-直觉、思考-情感、判断-感知。目前最新的量表包含近百个问题，每个问题设两个备选答案，要求受测者在完全解除压力的状态下选择自己最自然的做法或者反应。

卡特尔人格因素测验（16PF）是另一个被广泛使用的模型，从乐群、聪慧、自律、独立等 16个相对独立的人格特点，对应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现进行评估。具体包括乐群性（乐群外向/孤独缄默）、聪慧性（富有才识/知识面窄）、稳定性（情绪激动/情绪稳定）、影响性（谦逊顺从/领导支配）、兴奋性（严肃审慎/轻松兴奋）、有恒性（权宜圆滑/直爽练达）、敢为性（冒险大胆/畏怯退缩）、敏感性（敏感/理智）、怀疑性（信赖随和/多疑刚愎）、幻想性（现实/幻想）、世故型（坦白直率/婉转世故）、忧虑性（自信沉着/犹豫烦恼）、变革性（批评激进/传统保守）、独立性（依赖随群/独立自立）、自律性（不拘小节/自律严谨）和紧张性（心平气和/紧张困扰）。

量表是帮助人们发现自我，建立自信，信任并理解他人的重要方式，经常用于个人的职业定位和发展、团队建设、领导力人格发展、人际关系协调、员工素质提升、组织内部沟通以及跨文化管理等领域。当然，量表测试也明确强调，性格没有好坏之分，测试的目的是反映真实的自己，而不是别人所期待的你。

四、职业生涯管理的角色 员工、主管和人力资源管理部门在职业生涯管理中扮演不同的角色（见表2）。

表2：职业生涯管理的不同角色 目的 员工角色 主管角色 人力资源管理部门角色 职业生涯目标 确定职业生涯的努力方向，实现人生理想 Ø 剖析自己 Ø 分析相关因素 Ø 规划自我发展目标 Ø 为员工提供有关信息 Ø 协助员工进行自我剖析 Ø 帮助员工确定目标 Ø 对职业生涯规划进行指导 Ø 分析员工值夜生涯目标的可行性 配合与选用 配合组织发展目标与发展方向，努力成为优秀员工 Ø 提供自己的真实资料 Ø 界定某一工作所需的技能、知识和其他特殊条件 Ø 协调过程 Ø 争取获得晋升 Ø 甄选候选人，提出建议 Ø 指导与分析 Ø 对主管和员工提出忠告 Ø 对候选人进行考核、面试 绩效评估 创造良好的环境，使员工达到最好绩效，提高工作满意度 Ø 自我评估 Ø 请求和接受反馈 Ø 以正式和非正式的方式进行评估 Ø 提供反馈和教导 Ø 监督和评估各种评估量表，使其达到一致性和公平 Ø 训练主管人员和评估人员 个人职业生涯发展 沟通员工的职业生涯兴趣和职业生涯目标 Ø 负起自我的职业生涯发展责任 Ø 寻找和获得有关自我和职业生涯发展方向的真实信息 Ø 界定和沟通兴趣 Ø 提出发展性的职业生涯发展计划 Ø 组织并指导有关职业生涯发展问题的讨论 Ø 提供真实的反馈信息 Ø 提供有关职业生涯发展方面的参阅资料 Ø 鼓励和支持员工的职业生涯发展 Ø 提供有关职业生涯发展方面的参阅资料和信息 Ø 训练主管人员如何带领员工进行实习 Ø 为员工职业生涯发展提供训练和教育机会 Ø 及时通报职位空缺信息 Ø 制定并公布有关职位的标准及要求 职业生涯发展评估 对员工的工作能力及其潜能机械定期测评，使其与机构的发展需求相结合，并确保机构能够持续发展 Ø 进行自我认识和自我评估 Ø 研究分析自我发展中存在的问题 Ø 根据绩效、潜能和兴趣评价员工 Ø 与其他主管沟通信息 Ø 确认机会和问题 Ø 推动员工职业生涯规划的实施 Ø 训练主管人员如何对员工进行职业生涯发展评估 职业生涯调适 使员工的工作、生活和职业生涯目标能密切的融合 Ø 接受评估意见 Ø 必要时调整职业生涯目标 Ø 根据评估意见，提出调整意见并实施 Ø 对调整方案进行备案 Ø 协助主管完成员工的工作或职业生涯目标的调适 五、职业生涯发展的有效性标准 从个人的角度看，职业生涯发展的有效性标准包括客观的自我意识、获得必要的机构职业信息的能力、目标设置和调整能力、加强个人成长和发展的能力。

从机构的角度看，职业生涯发展的有效性标准包括管理者与员工的交流改善、员工与机构的职业匹配度改善、机构的人才库建立。通过职业生涯发展管理，将降低离职率，改善员工士气，改善员工的绩效评价方式，缩短填补空缺的时间，增加内部晋升。