11.第十一章+就业权益与法律保护
第十一章 就业权益与法律保护 【学习目标】 1.了解我国就业的基本法规和政策。
2.掌握违约与劳动争议的处理方法。
3.学会识破求职陷阱与预防侵权。
4.了解“五险一金”的含义及相关规定。
【本章结构】 本章节内容 第一节 就业权益与 法律保护 一、就业权益 二、法律保障 第二节 求职侵权行为 一、求职侵权行为的类型 二、求职侵权行为的防范策略 三、大学生求职侵权行为实例 第三节 了解社会保险的相关规定 一、社会保险的分类 二、“五险”的具体含义 三、“住房公积金”及“企业年金”的含义 四、五险一金的缴纳 五、五险一金相关法律规定 【案例导入】 某单位接收某毕业生，当时已通过体检、政审考核等程序，该单位表示同意录用该生，但提出因没有盖公章，请学校先盖章签署意见，他们同意之后再补办有关手续。毕业生所在学校就业指导中心为慎重起见，反复提醒毕业生最好等单位先盖章，学校再盖章。但单位和学生本人都很急，单位说：“反正我们已同意接收，只要方便同学，简化手续，谁先盖章无所谓。“学生说：“我体检、政审都通过了，请给我一次机会，我愿写保证，保证因手续不全后果自负。”且该生所在院领导也打电话为之说情。鉴于此，学校先盖了章。谁知刚过两天，该单位将该生协议书退回。
签协议一定要慎重，必须把双方的约定以文字形式写下来盖章签方生效，“君子协议”、“口头协议“都是空头支票，没有任何法律效力，一但发生纠纷，毕业生的利益无法得到保障。因此毕业生必须学会保护自己。一般来说，毕业生最好是亲自前往单位签约盖章，如果一定要将协议书寄去签，那应该要求单位先出具书面接收函，以确保万无一失。
启示：毕业生应了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和规范以及它们之间的关系，熟悉毕业生在就业程中的权利和义务，这是毕业生权益自我保护的前提。如果在就业过程中因为所谓的公司规定或部门规定与国家政策法规有抵触，侵犯了自己的权益，则可以依据法规办事，维护自己的合法权益。
第一节 就业权益与法律保护 一、就业权益 （一）就业权益的内涵 在市场经济体制已初步建立并逐步完善的今天，大学生在就业过程中有哪些权益？毕业生的就业权益如何维护？如何在就业中行使自己的权利和义务？以及在个人就业权益受到损害时如何应用法律来维护自身权益？这些都是我们每个大学生应该掌握了解的。为了对毕业生就业权益进行有效保护，就必须明确其内涵。
根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），大学毕业生在就业时作为一个普通劳动者，应享有劳动者的基本权利，如平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理等权利。
（二）就业权益中权利的主要分类 大学毕业生就业过程中享有多方面的权益，根据目前的有关规定，大学毕业生在择业过程中享有的权利以及录用单位给予毕业生的主要权利表现在以下几个方面：
1.获取信息权 就业信息是毕业生择业成功的前提和关键，只有在充分占有信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自己发展的用人单位。毕业生获取信息权，应包括三方面的含义:第一，信息公开。也就是所有用人信息向全体毕业生公开。目前有部分省、市、自治区建立了高校毕业生需求信息登记制度，凡需录用高校毕业生的用人单位，须到省级高校毕业生就业指导中心和有关高校办理信息登记。由省级高校毕业生就业指导中心通过高校向毕业生发布的用人需求信息及高校毕业生指导中心通过各种途径获取的就业信息，任何单位和个人不得隐瞒或截留。第二，信息及时。也就是毕业生获取的信息必须及时有效，而不能将过时、无使用价值的信息传递给学生。第三，信息全面。毕业生有权获取准确、全面的就业信息，以便对用人单位有全面的了解，从而做出符合自身要求的选择。
2.接受就业指导权 学生有权从学校接受就业指导，学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行就业指导，包括向毕业生宣传国家有关毕业生就业的方针、政策;宣传毕业生就业的有关原则、规定和程序;对毕业生进行择业技巧的指导;引导毕业生根据国家、社会需要，结合个人实际情况进行择业。通过接受就业指导，使毕业生能准确定位、合理择业。
3.被推荐权 高校向用人单位推荐毕业生是高校毕业生就业工作的一个重要职责。经验证明，学校推荐在较大程度上影响着用人单位对毕业生的取舍。毕业生的被推荐权包含以下几个方面:第一，实事求是推荐。高校在对毕业生进行推荐时应根据毕业生的实际情况如实向用人单位推荐，不能故意贬低或随意拔高毕业生在校的实际表现。第二，公平推荐。学校对毕业生进行推荐时应做到公平、公正，给每一位毕业生以推荐的机会，不能厚此薄彼。公平、公正推荐是学校的基本责任，也是每位毕业生享有的最基本权益。第三，择优推荐。学校在公开、公正的基础上，根据毕业生的在校表现实行择优推荐，用人单位在录用时也应坚持择优标准，这样才能调动广大毕业生和在校学生的积极性，创造良好的社会环境和舆论导向。
4.公平受录用权 用人单位录用毕业生的过程中，应公平、公正、一视同仁。但目前毕业生的公平受录用权受到很大冲击，也最为毕业生所担忧，同时也给在校其他学生产生了不良影响。由于各项政策及配套措施的滞后，完全开放公平的就业市场尚未真正形成，用人单位录用毕业生还不同程度存在着不公平、不公正的现象，如性别歧视、关系就业、地域优势等仍有较大市场。公平受录用权是毕业生最为迫切需要得到维护的权利。
5.违约及求偿权 毕业生、用人单位、学校三方签订就业协议后，任何一方不得擅自毁约。如用人单位无故要求解约，毕业生有权要求对方严格履行就业协议，否则用人单位应对毕业生承担违约责任，支付违约金，毕业生有权要求用人单位进行补偿。在目前的就业过程中，由于各方面原因，毕业生重复签订多份协议的情况时有发生，这一现象应当引起各方面的注意。
6.平等就业权 不论是《劳动法》还是《就业促进法》都对平等就业权作了明确的规定，即劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等因素的不同而受歧视，《就业促进法》更是要求各级人民政府应当创造公平的就业环境，消除就业歧视，但高校毕业生在求职择业中仍遭到五花八门的就业歧视。例如年龄、性别、户口、地域、身高、经历、经验、面貌、方言、民族、宗教信仰、学历、血型、健康歧视等，这不仅违反了社会公平，也产生了严重的社会对立情绪。就业歧视的实质在于用人单位的用工自主权无限膨胀所致，即用人单位缺乏有效的甄别手段，对求职者进行了不合理的甄别和差别对待，超出用工自主权的合理界限。根据国家有关规定，高校毕业生在国家就业方针、政策指导下通过供需见面，双向选择实行自主择业。毕业生就业只要符合国家有关就业方针、政策，就可以自主选择用人单位。任何单位或个人均不得干涉，更不可将个人意志强加于毕业生，强令毕业生到某单位就业的行为是侵犯毕业生就业选择权的行为。
7.职业选择权 毕业生有权按照自己的意愿选择职业，包括自由选择是否从事职业劳动、从事何种职业、何时从事职业、在哪家用人单位从事职业劳动等权利。现实中某些高校为提高就业率，在毕业生未真正就业的情况下，通过由人才公司代签《就业协议书》制造虚假就业，其实质就是侵犯了毕业生的职业选择权。
8.择业知情权 毕业生享有对用人单位的主体资格、工作岗位、工作条件、工作环境、工作待遇等真实情况的了解权利。现实中会有一些用人单位夸大资本、规模以及待遇，回避某些职业危害，这就侵犯了毕业生的知情权。近年来，我国职业病发病的年轻化倾向，也印证了择业知情权受损的严重程度。
9.劳动报酬权 毕业生有按照劳动的数量和质量取得报酬的权利，法律同时规定了“最低工资”和“同工同酬”制度对这项权利予以保障。现实中，有些用人单位为了降低工资成本，往往在试用期即将届满时寻找各种理由解聘大学生，也有单位硬性规定女硕士与男本科职工享受同等待遇，实际上都侵犯了劳动报酬权。
10.休息休假权 作为《宪法》规定的公民的基本权利，休息休假是实现劳动权的必要保证。《劳动法》和《劳动合同法》规定：用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。目前比较普遍的现象是，一些用人单位利用大学生有激情、有干劲的特点，有意延长这些职场新人的工作时间或者加班加点，且不支付相应的加班费用，实际上侵犯了毕业生的休息休假权。
11.社会保障权 用人单位只要与劳动者建立劳动关系，就应当根据社会保险规定的缴纳比例为劳动者缴纳法定的各种社会保险，包括医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险、工伤保险、住房公积金等。实际上，很多用人单位不为毕业生办理社会保险，有的甚至将劳动合同更名为劳务合同以规避社会保险义务。对于毕业生而言，缺乏社会保障的职业生涯将具有很大的风险。
12.拒绝收费权 《劳动合同法》规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。现实中有的用人单位在招聘毕业生时，要求毕业生报名时交报名费，笔试和面试时交监考费、面试费、测试费等；
还有的在签订就业协议时要求毕业生提供保证金或抵押金，毕业生对这些费用都可以依法拒绝。
13.毕业生有在择业期(两年)内将其档案、户口在校保留两年的权利 毕业生如在毕业当年未能找到工作，或只是找到非正规就业单位，该生有权在毕业后两年内将档案、户口保留在学校。两年期满后，学校无此义务。
14.毕业生有权享受国家规定的与就业有关的其他权利 【案例分析】 毕业生李艾是一家集团公司的员工，与公司签订了劳动合同，合同期限为2006年7月至2008年6月。期间，公司对小李进行了培训，并签订了服务期协议，约定服务期为5年，到2010年3月止，否则需要支付违约金30000元。2007年8月，公司将其调至集团下的一个子公司，但未签订任何劳动合同，而她的四险也是由该子公司为其缴纳的，该子公司是集团公司下属的全资子公司。由于该子公司管理混乱，今年11月，李艾到一家跨国公司应聘并被录用，想提出辞职申请。李艾能够立即走人吗？需要支付违约金吗？ 分析：她可以随时提出辞职，而不需要提前30天通知用人单位，并且也不需要向用人单位支付违约金。
她与集团公司签订了劳动合同，该合同虽然没有到期，但该公司已于2007年8月将她调离至子公司，而她也未提出任何异议。由于在法律上子公司和集团公司是两个独立的法人，因此从这一时刻起，她与该集团公司的劳动合同已经协商解除。她与子公司虽未签订劳动合同，但双方形成事实劳动关系。根据规定：“应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。”因此她可以随时提出解除劳动关系，而不需要提前30天通知用人单位。
既然她与集团公司已经解除了劳动合同关系，她与子公司建立劳动关系后，双方未有任何合同承认原劳动合同的效力，或变更原劳动合同，因此这份劳动合同当然不能成为约束她与子公司劳动关系权利义务的合法有效合同。原劳动合同对她与子公司建立的劳动关系并不具有约束力。她与子公司又未对服务期及违约金有任何约定，因此她也不需要向其支付任何违约金。
二、法律保障 当大学毕业生的就业权益受到侵犯时，可以选择多种途径加以解决，比如寻求毕业生就业主管部门加以解决;由所在高校出面加以解决;毕业生自身解决等。但这些解决途径最终都离不开法律手段，因此，了解与大学生就业权益保护相关的各种法律法规十分必要。与大学生就业有关的法律法规有《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）、《中华人民共和国就业促进法》（简称《就业促进法》）、《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》、《国家公务员法》、《教师法》、《劳动力市场管理规定》、《国家公务员暂行条例》等。我们在此只着重介绍前三部。
（一）大学生就业权益受《劳动合同法》保护 《劳动合同法》在2008年1月1日起生效，从劳动合同的订立、履行、变更、解除到终止，《劳动合同法》明确了劳动合同双方当事人的权利和义务。这部法律的实施，将更加有力地保护劳动者的合法权益，也让即将踏入社会的大学生的合法权益能够得到有效的保护。
目前，许多单位在招聘大学生的时候，都要求先试用再签订劳动合同。很多应届毕业生因为没有工作经验，在正式入职前都要实习或见习，一些单位不会跟应届毕业生订立任何书面合同或协议，只是一个口头约定。一些应届生在试用期后，被企业无理地辞退，应届毕业生拿不到任何报酬不说，还失去了寻找其他工作的机会，陷入两难的局面。这些情况在《劳动合同法》实施后得到改善。因为《劳动合同法》明确规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应在此前的11个月中向劳动者每月支付两倍的工资。这些规定，将进一步督促和规范企业用人时的合同订立行为。
除了要求订立书面合同以外，《劳动合同法》还缩短了试用期的期限。《劳动合同法》规定，不满三年的合同，试用期由原来的三个月减少为两个月。《劳动合同法》在一些细节上规定了有利于保护应届大学生利益的条款。新法规定固定期限劳动合同只能签订两次，第三次就必须签无固定期限劳动合同，也加大了对企业的约束力。以前，试用期间用人单位若觉得毕业生不合适，随时可辞退，现在《劳动合同法》则规定必须提前三日通知对方。
总的来说，《劳动合同法》规范了人才市场和企业用工，给包括大学生在内的劳动者提供了有序的求职就业市场环境，这样的规范实在是劳动者的福音。
（二）大学生就业权益受《劳动法》保护 我国《劳动法》规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。劳动者依法通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰的不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
1.劳动合同是《劳动法》规定的保护劳动者权益的基本形式 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动者保护自己权益的基本形式和书面文件，一旦劳动者所在单位违反劳动合同，劳动者可以依此为依据通过行政、协商、仲裁和司法等手段维护自己的权益。劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。除此必备条款之外，当事人可以协商约定其他内容。劳动者就业的试用期最长不得超过6个月。在实际生活中，有些部门和单位借口重组或合并擅自改变劳动合同的期限，降低劳动报酬，加大劳动工作量，不提供劳动保护，擅自解除劳动合同，从而损害劳动者的合法权益。因此，大学毕业生更应利用所学的法律知识，利用各种合法方式来保护自己的合法权益。
2.集体合同也是保护劳动者权益的基本形式 我国《劳动法》规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，即行生效。集体合同也是维护劳动者权益的书面文件，劳动者也应重视其作用。
3.《劳动法》有关工作时间和休息休假的规定 根据《劳动法》第36条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。用人单位应当根据以上规定，合理确定计件工作者的劳动定额和计件报酬标准。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。企业因生产特点不能实行以上规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节、其他休假节日。用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1个小时；
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3个小时，但是每月不得超过36个小时。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。目前很多单位没有按标准做，一方面劳动者不了解《劳动法》的规定，另一方面有些就业单位故意采取损害劳动者的合法权益的做法。作为大学毕业生应当学习《劳动法》，并运用法律维护自身权益。
4.《劳动法》关于工资、劳动安全卫生、女职工特殊保护与社会保险和福利的规定 第一，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第二，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员的违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；
对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第三，禁止安排女职工从事矿山、井下等国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受不少于90天的产假。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第四，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。
5.劳动法规定的法律责任是劳动者权益保护的补救内容 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金:克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；
构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动的；
侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。用人单位违反《劳动法》规定的条件，解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；
对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（三）大学生就业权益受《就业促进法》保护 《就业促进法》第21条规定，各级人民政府应当统筹做好城镇新增劳动者就业、农村富余劳动者转移就业、失业人员再就业工作。各级人民政府应当根据妇女、残疾人、高等学校和中等职业学校毕业生、退役军人等不同就业群体的特点，采取相应措施，鼓励社会各方面通过开展有针对性的创业培训、就业服务等活动，提高其就业能力和创业能力，并依法给予扶持和帮助。
《就业促进法》“公平就业”一章里提到的性别歧视和传染病歧视并非是专门为大学生量身定做的，但是最近几年来女大学生遭遇性别歧视和病毒携带者大学生报考公务员遭遇歧视，一直是就业歧视问题的热点话题。调查数据显示，目前约70%的女大学生认为在求职过程中存在男女不平等。乙肝歧视也让大学生倍感受伤。《就业促进法》把就业歧视的法律责任写进第62条，指出违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。如此看来，多年以来根深蒂固的就业歧视现象总算有望解决了。
【案例分析】 王某是某外资公司的职员，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文秘工作。公司确定王某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付王某的工资待遇。在工作期间，王某努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，王某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年以后，王某对公司的工作安排难以承受，就在劳动合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对王某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度；
公司并未安排王某延时加班，王某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对王某的要求予以拒绝。王某能如愿拿到加班工资吗？ 分析：现代社会的激烈竞争已经渗透到我们的工作中，因为各种原因,有时候我们不得不加班加点。根据劳动法律的规定,用人单位应当支付加班职工的加班工资。
但这种加班必须有个前提，即是上级安排的加班。如果是“自愿加班”，则用人单位可以不承担加班工资。根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定,我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。
按照以上标准工时制度计发工资待遇的,是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位,其加班工资的支付有着明确的规定,其前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,即由用人单位安排加班的,用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班,而由劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
本案中,公司虽然对王某实行了计时工资制度，但王某平时的延时加班不是由公司安排的,而是王某自愿进行的，公司对企业内加班有规定的加班制度，王某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。
第二节 求职侵权行为 一、求职侵权行为的类型 一些用人单位在招聘时夸大单位规模、发展前景、工资待遇等情况，或者隐瞒单位实情；
有的用人单位千方百计了解毕业生的情况，却设法回避毕业生提出的了解单位的问题。这些都将导致毕业生与用人单位之间信息不对称，侵犯了毕业生的知情权。更有甚者，恶意欺骗宣传，宣称“高薪”“高福利”“高岗位”诱惑毕业生从事名不副实的工作，严重损害毕业生利益。如某企业抛出低工资高奖金的制度吸引应聘者，扬言做得好月薪可达万元，其实是在几乎没有底薪的情况下领取苛刻的销售提成。要知道，管理规范的优秀企业通常会淡化奖金、提成这些易于孳生副作用的做法，只有那些急功近利，员工流动性大的企业才会反其道而行之。广大毕业生应脚踏实地，不要投机取巧，不要相信天上能掉馅饼，增强抗拒诱惑的能力，避免落入不法分子的圈套。
（一）招聘歧视 平等就业都是法律权利，但近些年出现了不少招聘中的歧视行为：（1）性别歧视。这是女生们经常遇到的无奈。有的用人单位不顾社会责任，片面追求利益最大化，逃避劳动法赋予用人单位对女职工特殊义务，在招聘员工时或私下或公开规定“只招男生”或“男生优先”。（2）身体歧视。一些用人单位在缺少相关规定的情况下将身体有残疾或疾病的人拒之门外，剥夺了这群人的就业机会；
还有一些单位在并无必要的情况下对应聘者的身高、相貌甚至三围提出要求。（3）户籍歧视。有的用人单位只招收本地户口的毕业生，或者没有本地户口就必须有本地户口居民的担保，抬高了外地户口毕业生就业的门槛。有的地方政府为了保护本地人口就业，制定不合理的人才准入制度，使本地单位无法招收外地户口的毕业生，或者无法使外地户口的劳动者成为正式职工，严重限制了人才的合理流动。以上歧视行为侵犯了广大毕业生的平等就业权，需要理直气壮地予以谴责。
（二）违规收费 国家有关部门早就明文规定，用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、押金、保证金等费用，对员工的培训费用应当从成本中支出。可有些用人单位却对此置若罔闻，巧立名目向应聘者收费。毕业生们迫于对工作的需要往往只得就范。可是不少企业在收取了费用后便为所欲为，或者怠于履行义务，或者向求职者得寸进尺提出更过分的要求。因此毕业生在求职时要区分用人单位哪些做法是合理的哪些做法是不合理的，对于各种名目的收费要坚决抵制。
（三）侵犯隐私 毕业生在求职时，会在相关领域如网络和求职材料上留下自己的信息资料，比如姓名、年龄、身高、学历、电话、身份证号等，这些信息属于个人隐私的一部分，未经本人同意不得公开、泄漏、出售。但可能因为各种原因，如工作人员的疏漏、网络软件的缺陷、不法分子的圈套等，这些信息被用来侵害当事人或谋求商业利益。因此，毕业生求职时不要随便将个人资料留给不可靠的单位和个人，投放网络时要选择安全防范能力强和可靠性高的网站，同时注意保密设置内容的选项。在面试时，一些用人单位的提问会涉及个人隐私，如果与工作无关或者出于恶意，毕业生有权拒绝回答；
如果是出于安排合适岗位的考虑或者考察应变能力，毕业生可以视情况回答。用人单位因此获得毕业生的个人隐私后，负有保密的义务，否则构成侵权。
（四）侵犯知识产权 个别用人单位通过招聘时要求毕业生提供作品或者完成某项设计工作等方式，取得并盗用毕业生的智力成果。如某软件公司在报刊上刊登招聘启事，招聘计算机专业研究生，凡应聘者领取考卷一份，实为一项设计项目的一部分。就这样一场虚假招聘使本应耗费大量人力的设计工作轻松完成。所以广大毕业生尤其是设计类、计算机类的毕业生应该提高警惕，增强保护知识产权的意识，采取适当措施降低用人单位使用作品的可能性。例如，面试时不要让用人单位随意复制自己的作品；
发送电子邮件时，应对自己的作品进行处理，降低相关图片的分辨率；
交付自己的作品时，应要求用人单位签收，以保存证据。
（五）虚假试用 一些不法企业利用试用期廉价使用毕业生。规定试用期是正常的招聘行为。但有些企业在试用毕业生时劳动强度高工资报酬低，在试用期结束后又借口种种理由辞去毕业生，更有甚者，还向毕业生收取所谓培训费。所以广大毕业生在求职时一定要就试用期问题在合同中明确约定；
在试用期间要注意保留有关工资、工作时间、工作能力的证据，以备必要时维护自己的权利。 （六）传销陷阱 每年6、7月，很多毕业生都忙着找工作，一些传销组织在网上发布一个招聘信息往往就能招来很多人。传销人员以某公司的名义，在网上发招聘启事，留下一个手机号。招聘岗位填写的都是业务主管或者文员，不需要工作经验，中专以上学历即可，包吃包住，年薪五万元以上等。这种招聘信息一般发布在外地的求职网上，人生地不熟的外地毕业生往往是骗子眼中的最佳人选。甚至，一些传销组织在吸引其他人加入时，会编织各种美丽的谎言包装自己，或假借招聘人员，然后辅以高薪或高回报为诱饵，与过去相比形式更加隐蔽。
据工商部门有关人士介绍，目前传销骗术主要有以下几种新的形式，值得求职者注意和警惕。一是“跨省招聘”。一些传销组织和传销人员知道，网上诈骗在当地很难实施。因为当地人都熟悉情况,编造的谎言很容易被戳穿,而外省的求职者往往不了解当地情况,容易受骗。二是“高薪引诱”。在网上发布虚假招聘信息，提供所谓的好职位和高薪引诱求职者上当。三是“共同创业”。一些传销人员为了引诱求职者上当受骗,在网上发布虚假信息时,往往表达了共同创业的愿望。四是“网上恋人”。一些传销人员以在网上寻找恋人为名 ,诱骗学生，一旦上当,便以各种理由拉其入伙。
有关专家提醒，如果求职者不小心落入“传销陷阱”中，不要轻易与传销者发生冲突，要想办法寻找机会报警，保护好自己的人身安全，以免给自己造成伤害。
（七）培训贷陷阱 近两年来，IT培训业因为培训贷引发的负面事件频发。追溯培训贷的由来，一方面为了降低培训机构的招生门槛、扩大生源，另一方面也能够帮学员解决学费难题。可以说，培训贷推出的初衷是好的。
在全民逐利的时代，任何东西只要有利可图，就有可能慢慢变味，培训贷也一样。培训机构要运营下去，首先就得面临生源和资金两大问题，当培训机构发现通过培训贷可以把这两个问题都简单化的时候，培训贷就开始向不好的发向发展了。
例如，一些IT培训机构会在招聘平台上发布“职位多、门槛低、待遇好“的招聘信息，吸引大量求职者到公司面试。面试过程中，面试官会通过比较难的面试题来让求职者感到自己能力不足，然后反复通过“就业难，掌握一门技术很重要”、“培训后包就业”等说辞对求职者进行洗脑，诱导求职者参加培训，并步步紧逼，使得求职者在没有太多时间思考的情况下，稀里糊涂地签署了培训合同和贷款合同。贷款一般都是二十几期，利率普遍10%以上，有些甚至超过20%，对于没有经济来源的大学生或者初入社会的职场新人来说，是一个不小的负担。往往，以骗贷为目的的培训机构，课程内容敷衍了事，如果求职者中途不想参加培训了，不仅会被要求偿还所有贷款，有的还需要赔付一定的违约金。
（八）合同陷阱 毕业生尤其要防备一些老谋深算的老板设置的合同陷阱。近年来，社会中出现了一些合同严重违反法律，这些合同都是无效的，下面介绍一些这样的非法合同，希望广大别有毕业生提高警惕。
1.暗箱合同 这类合同中的权利和义务一边倒。有些企业，尤其是私营和个体工商户与劳动者签合同时，多采用格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。
2.霸王合同 这类合同一般是以给劳动者或其亲友造成财产或人身损失相威胁，迫使对方在违背真实意愿的情况下所签订的。比如，有的企业看重一名技术员后，先与该技术员的亲朋好友订立劳动合同，然后再与该技术员谈判，强迫与其订立劳动合同，否则就以解雇其亲朋好友相威胁。
3.生死合同 部分用人单位不按劳动法的规定履行劳动安全义务，妄图以与劳动者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任。签订这类合同的往往正是从事高度危险作业的单位。这类企业劳动保护条件差、安全隐患多、设施不安全，生产中极易发生安全事故。
4.卖身合同 具体表现为一些用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者一切行动服从用人单位安排，一旦签订合同，劳动者就如同卖身一样失去人身自由。在工作中，加班加点，强迫劳动，有的甚至连吃饭、穿衣、上厕所都规定了严格的时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权，甚至任意侮辱、体罚、殴打和拘禁劳动者。劳动者的生活、娱乐和人身自由受到限制。
5.双面合同 一些用人单位与劳动者签订合同时，准备了至少两分合同。一份是假合同，内容按照劳动部门的要求签订，对外应付有关部门的检查，但在劳动过程中并不实际执行；
一份为真合同，是用人单位从自身利益出发拟定的违法合同，合同规定的权利义务极不平等，对内用以约束劳动者。
6.非法中介 一些不法分子冒充合法机构，通过广告宣传，虚构招聘岗位，收取中介费后便人间蒸发。更有些私人机构互相勾结，串通欺骗求职者，举办所谓招聘会，接收大量简历，并不招一兵一卒，意在敛取求职者的钱财。奉劝广大毕业生不要轻信那些无相应资质的中介机构和场所，求职应去政府举办或者政府审查许可的有信誉的人才市场和人才服务机构。
二、求职侵权行为的防范策略 （一）协议不能代替合同 高校应届毕业生就业时会与学校和用人单位签订一个三方协议，这是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。吴律师说，毕业生到用人单位上班以后一定要要求再签订一份劳动合同。从法律上讲，任何用人单位要求劳动者为其付出劳动（确立劳动关系）的话，都必须签订正式的劳动合同，如果不签订的话是违法行为，会被劳动监察部门罚款。
（二）违约金要约定上限 三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定。现在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下都以双方协商金额为准。毕业生与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。由于三方协议具备权利和义务的双方是劳动者和用人单位，学生如果要毁约的话，除非学生与学校有特殊的约定，那么一般情况下学校是不能够向学生收取违约金的。
（三）口头承诺应写进备注 我们发现90％以上的毕业生就业三方协议中的备注栏全是空白。由于缺乏社会经验和法律知识，很多毕业生因为急于就业而相信用人单位的一些口头承诺，常常在到岗以后与单位发生纠纷。毕业生一定注意充分利用好就业协议的备注栏，尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、写入备注栏，切实保障自己的合法权益。
（四）试用期不超过半年 有些用人单位利用一些大学生对法律的无知，对其进行遥遥无期的试用，而按照《劳动法》的规定，劳动合同约定的试用期不超过六个月。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；
劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；
劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；
劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过六个月。同时还要强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，续签劳动合同不得约定试用期。
（五）选择正规的招聘网站 求职者应选择登陆正规招聘网站从根源上防止网络诈骗。一般正规招聘网站都会仔细验证招聘单位的真实性,要求招聘方提供单位营业执照、办理职员的身份证件以及加盖公章的单位证明等，以防止虚假信息的发布。
在登记电子简历的时候，要有选择的提供个人信息。虽然要保证资料的真实性，但要注意对某些资料的保密，比如家庭电话与手机尽重不要同时出现在简历中。再如不要随意将自己的生活照、艺术照发到网上，照片最好选用标准证件照，因为正规的照片不易引起别人的盗用。
（六）核实招聘公司信息 当收到企业的面试通知时，应该首先查询企业的真实性，问请公司的名称、网站、地址、电话等信息，然后再查证是否属实。可拨打114查询电话查询该公司是否有电信注册，还可以登陆当地的工商局网站查询企业的注册情况。骗子公司多用商贸公司、贸易公司、化妆品公司、房地产经纪公司等名义，一般没有独立的网站。
（七）私人卡/账号勿泄露 在任何情况下，都不要向任何公司透露自己的社会保险账号、信用卡号及银行账号。不会有哪个正规的招聘公司会需要你的这些信息,如果对方索要这些信息，就应该引起求职者的高度警觉，不要轻易提供，以免上当。
（八）了解一些识别骗子公司的方法 1.面试地点有问题 若所选招聘方非正规的骗子公司的面试地点一般选在酒店、居民楼或一些偏僻的地方。
2.没有固定的电话，没有网站 就算是有也要尽量核实这些信息是不是骗子“借用”其他公司的信息。
3.待遇好，要求低 对求职者没有任何学历、能力方面的要求，但是工资通常都不低，每月3000 ~6000,而且还是“急聘”。
4.收取费用 一些骗子公司在面试时，会让求职者交所谓的面试费、档案管理费、服装费等等。按照国家相关规定，求职者面试时，企业(除合法中介外)不得以任何名义收职任何费用，当求职遇到这种情况时要三思。
三、大学生求职侵权行为实例 案例一: 2010年2月16日,赵某电力企业招聘为仓库保管员, 试用期为6个月，但该企业人力资源管理较为混乱,并未同赵某签订书面劳动合同。2010年3月1日,赵某所在的电力企业同工会签订了集体合同。2010年8月18日 ,刚刚结束试用期的赵某发现,自己劳动合同中劳动报酬的标准低于集体合同规定的标准,于是,赵某找到该企业负责人,要求提高劳动报酬的标准并且补发工资。该企业负责人认为,赵某在试用期内,工资的标准应由企业自己决定。赵某对此回答不服 ,为此向当地的劳动争议仲裁委员会进行咨询。
针对赵某的同题，当地的劳动争议仲裁委员会进行了答复。
1.《劳动合同法》明确了建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。书面劳动合同不仅能证明劳动关系的存在, 而且清楚地记载劳动合同双方的权利和义务，有利于劳动争议纠纷的及时解决,因此，电力企业应依法同劳动者签订书面劳动合同，签订合同应符合法律法规要求，避免出现合同无效或部分无效情形发生。合同内容要尽量全面详尽,应载明法律规定的劳动合同必备条款，合同的条款表述要明确易懂，不发生歧义。根据《劳动合同法》的规定，如果该企业自用工之日起超过1个月不满1年未与赵某订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。如果自用工之日起满1年不与赵某订立书面劳动合同的，视为与赵某已订立无固定期限劳动合同。
2.赵某的劳动报酬标准违反了法律规定。根据法律规定，该企业与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。同时集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准也不得低于当地人民政府规定的最低标准。若赵某的劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议时,如果与企业协商不成，应适用集体合同规定。
集体合同制度是市场经济条件下协调市场化、契约化劳动关系的重要法律制度,是维护劳动者合法权益的重要机制,依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力,企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同订立后,应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。
案例二: 孙某在某企业工作已有12年,近日,他向企业人力资源部门提出,要求签订无固定期限劳动合同，该企业负责人担心这将形成“铁饭碗”，不利于企业人才流动和管理,孙某的要求合法吗？该企业负责人观点是否正确？ 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同,无固定期限劳动合同井非没有终止时间的 “铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者和用人单位都可以依法解除劳动合同。
《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满10年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
孙某在该企业连续工作已满10年，按《劳动合同法》规定，孙某提出或者同意续订、订立劳动合同的，该企业应当同其订立无固定期限劳动合同。用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
案例三: 魏某同某企业签订了2年期限的劳动合同，合同中约定试用期为6个月，试用期的工资为劳动合同约定工资的50%，该劳动合同关于试用期限及工资的约定是否合法? 《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过6个月，《劳动合同法》对试用期作出了有针对性的规定:劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；
劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；
3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
而本案6个月试用期及其工资的约定明显违反《劳动合同法》的上述强制性规定，属无效条款，魏某的试用期不应超过2个月，试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%。
应当注意的是，试用期是劳动合同的一个约定的条款，如果双方事先没有约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
第三节 了解社会保险的相关规定 社会保险即我们常说的“五险一金”，是国家规定劳动者所应享受的基本权利之一,也是国家对劳动者应尽的义务，属于劳动立法范畴。随着2008年国家强制性要求企业为员工缴纳社会保险之后仍有很多企业置法律规定于不顾，拒绝履行相应的义务。因此，我们在入职之时，应当注意这个问题。
一、社会保险的分类 社会保险分有多种，常见的为五险一金，其余还有三险一金、四险一金、六险二金等等。
（一）三险一金 “三险”指的是三种保险，包括养老保险、医疗保险和失业保险。
“一金”指的是住房公积金。
三险一金比五险一金少一个“生育保险”和“工伤保险” （二）四险一金 “四险”指的是四种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险,“一金”指的是住房公积金。
四险一金比五险一金少一个“生育保险”，因为生育保险不是所有人都会涉及，所以许多人用“四险一金”的说法代替“五险一金”。
（三）五险一金 “五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
“一金”指的是住房公积金。
（四）六险二金 “六险”指的是六种保险，包括养老保险、基本医疗保险、大额补充医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
“二金”指的是住房公积金和企业年金。
六险二金比五险一金多一险“大额补充医疗保险”和一金“企业年金”。
二、“五险”的具体含义 （一）养老保险 这是为保障劳动者因年老丧失劳动能力、退出劳动岗位后的基本生活需要而设立的保险。主要内容有：离休退休条件；
离休、退休后的待遇；
死亡后的丧葬费、补助费、抚恤费、供养直系亲属救济费等。
（二）失业保险 这是为保障劳动者在失业后寻找工作期间基本生活需要而设立的保险。主要内容有失业教济金、生活补助费、失业期间医疗费等。西方国家失业人员享受失业保险的期限一般为26周至一年。享受的条件:必须是非自愿性失业。
（三）医疗保险 这是为保障劳动者在患病或非因工负伤期间暂时或长期丧失劳动能力时的基本生活需要而设立的保险。主要内容有:病假及病假期间的工资待遇、医疗费用、住院费用、药费、供养直系亲属的医药费等。
（四）工伤保险 工伤保险又称工业伤害和残废保险。这是为保障劳动者在身体受伤以及因病或因伤而致残废，暂时或永久丧失劳动能力时的基本生活需要而设立的保险。它一般分因工伤残和职业病两种。内容包括因伤残而退休、退职的处理方法，因工残废抚养费，因工残废补助费和工作照顾等。
根据《劳动保险条例》规定，我国工人和职员因工负伤，其全部诊疗费、药费、住院费和就医路费均由企业行政负担。医疗期间工资照发。确定为残废，则按残废等级由劳动保险基金项目，按月付给因工残废抚恤费或因工残废补助费。
（五）生育保险 这是为保障妇女劳动者在生育期间暂时丧失劳动能力时的基本生活需要而设立的保险。内容包括产假、产假期间工资待遇、生育医疗费用等。
三、“住房公积金”及“企业年金”的含义 （一）住房公积金 住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。
住房公积金的这一定义包含以下五个方面的含义：
1.住房公积金只在城镇建立，农村不建立住房公积金制度。
2.只有在职职工才建立住房公积金制度。无工作的城镇居民不实行住房公积金制度， 退休职工也不实行住房公积金制度。
3.住房公积金由两部分组成，一部分由职工所在单位缴存，另一部分由职工个人缴存，职工个人缴存部分由单位代扣后，连同单位缴存部分一并缴存到住房公积金个人账户内。
4.住房公积金缴存的长期性。住房公积金制度一经建立，职工在职期间必须不间断地按规定缴存，除职工离退休或发生《住房公积金管理条例》规定的其他情形外，不得中止和中断。体现了住房公积金的稳定性、统一性、规范性和强制性。
5.住房公积金是职工按规定存储起来的专项用于住房消费支出的个人住房储金，具有两个特征:一是积累性，即住房公积金虽然是职工工资的组成部分，但不以现金形式发放，并且必须存入住房公积金管理中心在受委托银行开设的专户内，实行专户管理。二是专用性，住房公积金实行专款专用，存储期间只能按规定用于购、建、大修自住住房，或交纳房租，职工只有在离退休、死亡、完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系或户口迁出原居住城市时，才可提取本人账户内的住房公积金。
（二）企业年金 企业年金源自于自由市场经济比较发达的国家，是企业在参加基本养老保险的基础之上，在国家政策的指导下根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老制度。
企业年金既不是社会基本养老保险，也不同于现有的商业保险，它是企业人力资源管理制度的组成部分，企业通过合法、合规地建立企业年金计划，建立长效的人员激励机制，提高员工忠诚度，为企业保留优秀人才，促进社会和谐、健康、稳定地发展。
建立企业年金计划需要具备三个基本条件。首先是该企业已经依法参加基本养老保险并履行缴费义务，其次就是企业自身应具备一定的经济负担能力，最后，由于最终的年金计划需要通过职工代表大会讨论通过并报备劳动和社会保障部门，因此企业还必须建立集体协商机制。
企业年金有别于传统的补充养老保险，是按照信托模式经营，一个企业年金计划将涉及受托人、托管人、账户管理人和投资管理人共4个角色。
四、五险一金的缴纳 （一）五险一金的缴纳方式 “五险一金”中的养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由所在企业和个人共同缴纳的保费，其中工伤保险和生育保险完全是由所在企业承担，个人不需要缴纳。“五险一金”中的“五险”是法定的，而“一金”不是法定的。“五险”提供的是最基本的保障，属于社会保障体系，是国有法定缴纳的，与商业保险有区别。
（二）五险一金的缴纳比例 五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的企业在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门咨询。
1.养老保险缴费比例 缴费比例分为以企业参保和以个体劳动者参保两类: (1)各类企业按职工缴费工资总额的20%缴费，职工按个人缴费基数的8%缴费，职工应缴部分由企业代扣代缴。
(2)个体劳动者包括个体工商户和自由职业者按缴费基数的18%缴费，全部由自己负担。
2.医疗保险缴费比例 基本医疗保险个人缴纳工资基数的2%，单位缴纳工资基数的9.8%，其0.8%部分进个人账户；
大额医疗费用互助资金个人每月缴纳3元，单位缴纳工资基数的1%。个人生病时，由基本医疗保险统筹基金和个人账户共担费用。超过基本医疗保险统筹基金起付标准，按照比例应当由个人负担的医疗费用。个人账户不足支付部分由本人自付。
3.失业保险缴费比例 个人缴纳工资基数的0.5%，单位缴纳工资基数的1.5%。按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年的，非因本人意愿中断就业的，已办理失业登记，并有求职要求的，可领取失业保险。
4.生育保险缴费比例 生育保险费由用人单位按月缴费，职工个人不缴纳生育保险费。用人单位以在职职工缴纳基本养老保险费的基数作为缴纳生育保险费的基数，按照0.5%到1%的比例缴纳生育保险费。缴费比例可根据经济发展和生育保险基金使用情况做适时调整。
5.工伤保险缴费比例 单位1%，个人0.2%。工伤保险根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率，在0.5%~2%之间。根据不同行业的工伤风险程度，参照《国民经济行业分类》(gb/t4754-2002)，将行业划分为3个类别:一类为风险较小行业，二类为中等风险行业，三类为风险较大行业。三类行业分别实行3种不同的工伤保险缴费率。
社会保险经办机构根据用人单位的工商登记和主要经营生产业务等情况，分别确定各用人单位的行业风险类别。工伤保险平均缴费率原则上控制在职工工资总额的1.0%左右，三类行业的基准费率分别为用人单位职工工资总额的0.5%、1.0%、2.0%左右。
用人单位属一类行业的，按行业基准费率激费，不实行费率浮动，用人单位属二、三类行业的，费率实行浮动。
用人单位的初次缴费率，按行业基准费率确定，以后由社会保险经办机构根据用人单位工伤保险费使用、工伤发生率、职业病危害程度等因素1~3年浮动1次。在行业基准费率的基础上，上下各浮动两档:上浮第一档到本行业基准费率的120%，上浮第二档到本行业基准费率的150%，下浮第一档到本行业基准费率的80%， 下浮第二档到本行业基准费率的50%。
6. 住房公积金缴费比例 住房公积金:个人缴纳工资基数的8%，单位缴纳工资基数的8%。
个人在下列情况下，可以提取住房公积金: (1)个人购买、建造、翻建、大修自住住房。
(2)离休、退休的，完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。
(3)户口迁出所在的市、县或者出境定居的。
(4)偿还购、贷款本息的。
(5)房租超出家庭工资收人的规定比例的。
企业可以根据实际情况选择住房公积金缴费比例，但原则上最高缴费额不得超过所在城市平均工资的10%。
（三）五险一金的计算方式 月缴费额=月缴基数×缴费系数（月缴费额为当月缴纳保险金额，月缴基数为缴纳人税前工资，缴费系数根据每年国家规定不同地区不同人群确定相应缴费系数。) 五、五险一金相关法律规定 我国《劳动法》规定：国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇: 1.退休。
2.患病、负伤。
3.因工伤残或者患职业病。
4.失业。
5.生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
具体来说，养老保险是指国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
我国的养老保险由三个部分组成：第一部分是基本养老保险，第二部分是企业补充养老保险，第三部分是个人储蓄性养老保险。
【思考与练习】 1.周某因为在工作中经常遭到公司主管的训斥，为了挽回面子，决定炒老板鱿鱼。于是晚上很潇洒地通知主管:“明天我不干了，合同自己去签吧。”他这样做错在哪里? 2.小张在某单位当保安，试用期为3个月。期满后单位解除合同，理由是小张长相困难，影响单位形象。分析其中存在的问题。
3.武某是某医院职工，在一次工作期间与本医院职工郑某发生口角，双方互殴，致使武某受伤，住院治疗。住院期间医院减发了武某工资。武某出院后，要求医院支付其住院期间工资及津贴，并报销医疗费用。医院不同意，认为武某在工作期间斗殴是违反劳动纪律的行为，致伤住院的一切经济损失应由个人承担。武某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤，遂向劳动争议仲载委员会申请仲载。
问题:(1)劳动者与仲载委员会是否应支持武某的请求？ （2）武某在医疗期间应享受什么待遇? 【资源链接】 1.《圈套玄机:职场案例解码》 书名:《圈套玄机:职场案例解码》 作者:王强 出版社:清华大学出版社 内容简介: 该书讲述王强先生以其外企高管的职场亲身经历，列举12篇涉及职场难题、管理难点、销售难关等方面的典型案例，为在外企等公司环境中挣扎的白领一族，为遇到各种定职场生存和规划难题而急于寻找答案的人，揭示在遇到到棘手问题时比较合理有效的思维方式和应对策略，这些策略将是决定职场人士生或死、成或败、输或赢的关键点。《圈套玄机：职场案例解码》起因于畅销商战小说《圈子圈套》所引发的大量热心读者的反馈，将他们的精彩互动点评纳入书中，集思广益携手作者共同解决职场难题。丰富精彩的案例妙趣横生，深刻到位的解码入木三分，给读者带来更多的阅读乐趣和知识启迪。
2.《请理解我》 书名: 《请理解我》 作者: (美)大卫·凯尔西 译者:王晓静 出版社:中国轻工业出版社 内容简介: 作为世界范围内的长期畅销书，本书以科学的态度，对四组不同类型的人格（技艺者、护卫者、理想主义者、理性者）进行分析，使人对本身的气质、性格、智能、兴趣、价值观及自我形象一目了然。阅读本书，有助于你在工作、婚姻、事业等方面看清差异，认准自身特点；
取长舍短，调整人生定位；
合理规划，寻找到合适的社会角色；
完善自我，真正发挥出自身的潜能。
3.《史蒂夫·乔布斯传》 书名:《史蒂夫·乔布斯传》 作者: (美)沃尔特·艾萨克森 译者:管延圻，魏群，余情，赵萌萌，汤崧 内容简介: 史蒂夫·乔希斯(Steve Jobs),1955年2月24日生于美国加利福尼亚州旧金山，美国发明家、企业家、美国苹果公司联合创办人。他是一位极具创造力的企业家，史蒂夫·乔布斯有如过山车般精彩的人生和犀利激越的性格，充满追求完美和誓不罢休的激情，史蒂夫，乔布斯创造出个人电脑、动画电影、音乐、手机、平板电脑以及数字出版等6大产业的颠覆性变革。史蒂夫·乔布斯的个性经常让周围的人愤怒和绝望，其所创造出的产品也与这种个性息息相关，全然不可分割，正如苹果的硬件和软件一样。
史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs), 1972 年高中毕业后，在俄勒冈州波特兰市的里德学院只念了一学期的书。1974年乔布斯在一家公司找到设计电脑游戏的工作。两年后，时年21岁的乔布斯和26岁的沃兹尼艾克在乔布斯家的车库里成立了苹果电脑公司。1985年创立了NEXT公司，同年获得了由里根总统授予的国家级技术助章。1996年，苹果公司重新雇用乔布斯作为其兼职顾问。1997年9月，乔布斯重返该公司任首席执行官。1997年成为《时代周利》的封面人物。2009年被财富杂志评选为这十年美国最佳最高执行官(CEO),同年当选时代周刊年度风云人物之一。
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参考书目 陈抗 王北阳.大学生就业指导教程[M].成都：四川大学出版社，2018.10 杨东辉 万辉君.大学生就业指导与职业生涯规划[M].北京：中国建材工业出版社，2016.6 丁峰.大学生职业发展与就业指导[M].郑州：河南大学出版社。2016.3 程小冬 马静.职场启航—大学生就业指导[M].北京：现代教育出版社，2018.1 许春蕾.大学生就业指导[M].北京：高等教育出版社，2017
