高校教育人才激励机制建设的现状及对策分析

　　摘 要：随着知识经济时代步伐的加快，科教兴国战略成为许多国家的战略制高点，高校教育對人才的培养更是起着至关重要的作用。然而，当下高校教育人才的管理工作很不到位，特别是教育人才激励机制构建方面存在很多问题。究其原因，在于高校人才管理中缺乏科学有效的激励机制，在职教育人才出现职业倦怠现象普遍存在，优秀教育人才流失率高。本文以完善现有高校教育人才激励机制为落脚点，提出各种激励手段来解决目前高校教育人才管理工作中激励机制中存在的问题，从而促进高校激励教育人才机制的可持续发展。
　　关键词：高校教育；人才激励；激励机制
　　一、高校教育人才激励机制存在的问题
　　当前，我国高校均建立了相应的教育人才激励机制，其运转也取得了不同程度的效果，但高校现行的教育人才激励机制仍存在不少问题。
　　（一）忽视学校的当地实情，照搬笼统的激励规章制度
　　我国社会经济发展区域不协调性问题突出，有些经济不发展地区看到别的地方学校办学效果成绩显著，很大程度上得益于该校的激励机制建设，盲目更改本地的激励规章制度。致使本校教育人才的教学热情大减，挫伤了教育人才工作的主动性与积极性，导致不良的办学效果；高校对教育人才的管理，只是照章行事，不顾学校的实际情况，不管教育人才的现状与意愿，很久以前拟定的激励规章制度照行不误，导致学校教育人才工作倦怠、教学质量下降。
　　（二）重激励的规章制度建设，轻激励机制的人文关怀
　　很多高校现在高度重视本校激励机制的规章制度建设，希望约束机制以“铁腕手段”来管理教育人才，从根本上忽视了激励机制中的人文关怀，结果是监督约束机制的巨大投人并没达到所预期效果。学校应该为教育人才创设愉快的工作环境，如应有的教具设备和舒适的空间等，满足教育人才的合理需求，创设民主、和谐的工作氛围，与教育人才建立起一种互动相依的关系。
　　（三）在薪酬分配激励方面缺乏公正，有失公平
　　“公平理论”又称“社会比较理论”，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对个体生产积极性的影响。目前高校的普遍情况是薪酬激励运用不尽合理，薪酬分配缺乏公平等现象普遍存在。由于高校在实际运用公平理论的过程中，教育人才的个人主观判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的的投入量及所得报酬的估计则与此相反。高校应该重视薪酬激励中的公平性。
　　（四）教学质量的考评机制起不到应有的激励效果
　　高校的管理层不注重对学校教育人才的教学成果进行及时、合理的考核；或者评价程序不合规章制度；或者照于制度，不灵活运用；导致评价工作开展得很不顺利，起不到应有的激励作用。有时学校甚至不据实际情况，而是根据传统的论资历和辈分去评价教育人才的教学质量，考核评估工作马虎了事，结果是考评的结果不公正，导致教育人才工作干劲严重不足。
　　二、高校教育人才激励机制建设的对策
　　（一）建立以教育人才的合理需求为中心的激励机制
　　针对高校教育人才激励机制管理过程中方式单一的问题，高校的管理者必须既注重物质激励，又不能忽视精神激励对教育人才的巨大作用；要求将重视短期激励效果与长远激励效用相结合。对高校教育人才的自我激励机制的建设着重体现层次差异，体现激励沟通过程的效果，着力解决激励反馈不足的问题，营造良好的学校组织文化氛围，适应新时期“以人为本”的新理念，激发组织内教育人员的工作热情与干劲，让他们充分发挥自己的主观能动性，为实现学校组织的教学目标而奋进。
　　（二）制定科学合理的工资薪酬及福利制度
　　薪酬及福利激励对教育人才来说是最基本的保障措施，学校要想提高教育人才的工作积极性，可以通过增加经济性报酬来实现。学校应该提高教育人才在收益分享、利润分享、教学成果奖励等长期激励薪酬及福利方面的满意度，使教育人才的利益和学校利益紧密结合，从而加强他们对组织的依赖感、归属感和团队意识，留住优秀的教育人才。运用薪酬及福利激励最基本的要求是做到教育人才的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合，将教育人才的工作业绩与收入联系起来；其首要原则是遵循公平理论原则，基于教育人才的技能及业绩来提高其总体薪酬及福利水平，并进行科学的考核，进而合理分配薪酬及福利，激发其工作热情，从而全面提高激励的合理性、公平性和有效性。
　　（三）建立行之有效的绩效考核体系
　　学校应积极探索对教育人才教学质量与教学成果进行评价和考核的方法和指标体系，合理地确定考核评价内容和评价标准，科学地按照相关程序进行合理评估，建立健全一套科学合理的考核评价教育人才的教学质量的激励机制，形成有利于教育人才自身发展的有效激励机制。完善考核评价激励机制，健全骨干教育人才评选管理制度，进一步健全学科带头人的评选管理办法，使具有潜力的优秀教育人才层出不穷，造就一支示范的教育人才队伍。表彰并奖励优秀，鞭策不足，最终达到评估与考核激励机制对教育人才的巨大激励作用。
　　（四）拓宽沟通渠道，增强激励效果
　　沟通是双向活动，激励的每一个因素也都必须通过沟通结合起来，没有沟通就没有管理。学校应该建立有效的沟通渠道。上级应避免采取以命令下级的口吻说话，而是以平易近人的方式对待教育人才。这样教育人才才会向你敞开心扉。例如，有些学校采取门户开放政策，每位教育人才都可以随时和学校领导交流，甚至是越级反映各种问题。在疏导沟通渠道时，应不定期地通过问卷调查、聊天、访谈等形式倾听、了解教育人才的想法，互相分享对工作的看法，共同探讨怎样改进工作等，以培养他们的归属感和忠诚度。
　　（五）充分发挥组织文化氛围的激励作用
　　良好的规章制度激励可以达到一定的激励效果，但由于教育人才具有高度的主观能动性，“刚性”的制度激励是不足以达到高校的组织目标，而学校文化是全体教育人才工共同持有，共同遵守的组织精神、价值观念和行为准则，通过它可以更好地发挥教育人才的主观能动性，因而必须尊重教育人才，推动合作精神的发展，践行“人本管理”，建设与制度相配套的“柔性”的学校文化。学校应该秉着“以人为本”的新理念，积极研究教育人才客体的思想，重视教育人才客体参与学校管理的作用，并注重对其的情感激励，让教育人才客体感受到被重视和尊重。学校激励机制中的人性化建设应充分体现学校组织对教育人才的人文关怀，并积极营造一种民主、自由、相对较宽松的学校文化氛围，激发高校教师身上所具有的工作潜能与积极性。
　　三、结束语
　　现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人、激励人、留住人、发展人”。激励机制对于高校内部教育人才来说，具有非常重要的作用，一套科学有效的学校激励机制可以把有才能的、所需要的人才引进过来，并长期为学校工作；最主要的是能长久留住内部优秀的教育人才为学校的教育服务。
　　高校是人类文明的阵地，高校必须重视人才培养，因此必须在激励机制构建原则的基础上，积极使用各种激励手段去调动教育人才工作的积极性、主动性和创造性，促进教育质量的提高，从而为实现“文化强国”梦奠定坚实的教育基础。（作者单位：湘潭大学）
　　参考文献：
　　[1] 周三多 等著：管理学——原理与方法（第四版）.复旦大学出版社，2003年版
　　[2] 张孝彬，高洪著：教育管理学（第三版）.北京师范大学出版社，2009年版