团队的本质与管理中的团队悖论困境

　　[摘要] 在竞争日益激烈的今天，团队的力量已经成为了成功的关键因素之一。文章在探讨团队工作方式本质的基础上，具体阐述了团队管理中所面临的团队悖论困境，并进一步从团队规则、团队培训、激励薪酬和团队文化建设几个方面提出了团队悖论困境的化解措施，对团队管理问题进行了较深层次的探讨。
　　[关键词] 团队团队管理团队悖论
　　在竞争日益激烈的今天，仅仅靠某个人的单打独斗，或几个人的才干和超负荷运转，已经不可能获得经营活动的成功，团队的力量已经成为了成功的关键因素之一。团队的工作方式也得到了越来越多企业的认可，甚至在许多享有盛誉的企业中，团队都是其主要的组织结构和管理方式。
　　
　　一、团队的本质
　　
　　“团队”一词，英文名为“Team”,直译的最常用词汇是“小组”，但该词往往也称工作团队，即“Work Team ”。 斯蒂芬·罗宾斯认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。麦肯锡管理顾问公司的专家肯·布兰佳则强调，团队就是有着互补技能的一小群人，为着共同的目的，建立一系列表现目标并通过共同努力而达成。尽管人们对团队概念的阐述各不相同，但对团队本质的理解却是一致的。
　　1.团队工作方式的基础 —— 挥洒个性
　　我们不妨先来看看韦尔奇提到的典型团队——运动团队，不难发现：其一，团队最基本的成分——团队成员，是经过选拔组合的，是特意配备好的；其二，团队的每一个成员都干着与别的成员不同的事情；其三，团队管理是要区别对待每一个成员，通过精心设计和相应的培训使每一个成员的个性特长能够不断地得到发展并发挥出来。这才是名副其实的团队。从根本上说，团队的高绩效，首先来自于团队成员个人的成果，其次来自于集体成果，一句话，团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情，而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。可见，团队高效率的基础是尊重个人的兴趣和成就。
　　2.团队工作方式的核心 —— 协同合作
　　当然，我们不能忘记团队的根本功能或作用，即在于提高组织的整体绩效。强化个人的工作标准也好，帮助每一个成员更好地实现成就也好，目的就是为了使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和。于是，团队的所有工作成效最终会不由分说地在一个点上得到检验，这就是协作精神。团队的一大特色在于:团队成员一定要在才能上互补。共同完成目标任务的保证就在于发挥每个人的特长，并注重流程，使之产生协同效应。有效的团队往往是由跨功能、不同背景、不同部门的人员组成的协作体，通过相互补充、相互激发各自的潜力而完成特定的任务，从而提升整个团队的生产力。应当说，高绩效团队具有强大的竞争力的根源，不在于其成员个体能力的卓越，而在于其成员形成的整体合力的强大。
　　
　　二、团队管理中的团队悖论困境
　　
　　由上述的分析我们不难看出:团队的本质就在于具有互补能力和专长的成员基于信任的基础上为实现团队与组织的共同目标分工协作，产生了1+1＞2的协同效应，从而使得整个团队具有了强大的竞争力。但是，团队的出现又是以人为本的，他强调的是团队成员个人的新的人力资源观，这二者之间存在着逻辑性的反差，团队悖论问题便由此而提出。
　　1.团队悖论的含义
　　所谓悖论，逻辑上，是指一种导致矛盾的命题。《美国传世词典》对悖论一词的定义是:可能是正确的，但看起来相互矛盾的观点。英文“paradox”一词的含义指的不仅是个别违背理论预期的现象，更指一双双相互矛盾、有此无彼现象的同时存在。
　　在团队工作中，可能存在着很多差异甚至矛盾，其原因在于团队工作既需要成员具有不同的特点，同时又要求把成员整合成一个群体。也就是说，团队是由一些具有不同技能、知识、性格的人组成的一个集合体，不但需要利用员工之间的差异，同时又要他们做共同的事情。这就造成了团队成员个体及其利益的差异性和整个团队及其目标的统一性之间的矛盾。团队在这种多层次、多方面上所具有的二元因素的冲突、对立、混杂、互补的特点也就构成了团队悖论的具体内容。
　　2.团队管理中面临的团队悖论困境
　　我们通过具体考察团队成员与所在团队的关系及团队内部成员之间的相互关系就会发现这种团队悖论的困境常常表现在以下几个方面：
　　(1)个性悖论。个性悖论是指团队成员既要展示自己的个性，又应当在一定程度上收敛个人的东西。从个人角度讲，团队的各个成员只有最大限度地发挥自己的才能，才能实现自己在团队中的价值。这样一来，那些个人能力很强的成员之间可能会形成竞争而不是合作，结果反而不利于团队合作及个人价值的实现。从团队的角度来讲，其工作成果不应当仅仅是将各个团队成员产出的简单的算术和，而是要大于这个算术和。团队需要甚至鼓励团队成员之间差异性的存在，以便能够利用不同成员的个人技能和知识，但同时又需要成员之间的积极合作，以利于团队工作的完成，达到团队绩效的最大化。
　　(2)信任关系悖论。所谓信任关系悖论，是指团队成员之间既要互相信任 ，同时也保持着一定的警惕性。团队合作至关重要，而信任又是合作的基础和前提。团队成员之间的信任，是团队成败的关键。一个团队的成员之间如果没有相互信任感，这个团队将无法开展工作。而信任是一种双向互动的行为，团队成员一方面必须信任别人，另一方面又期望别人信任自己。同时团队成员之间信任关系的建立往往需要较长的时间，需要团队成员之间无数次的相互试探和考验。但是，有许多团队的建立是临时性的，在信任关系还没有真正建立之前就已经解散了，这样势必会对团队绩效产生影响。不同领域的专业人员首次合作时，信任关系悖论最为突出。因为他们都是各自领域的专家，有着自己的思维模式和工作方式，在一起工作时由于各自着眼点和思维方式的差异会造成团队成员之间的争论，甚至会引发冲突，使团队工作陷入僵局。
　　（3）依赖关系悖论。所谓依赖关系悖论，是指团队成员之间即要相互依赖，又要保持相对的独立性。一方面，团队是其成员相互合作的团队，只有团队成员相互依赖，团队的作用才能得到发挥；也正是因为这种合作依赖性的存在，群体才能成为团队。对于团队任务来讲，单靠一个人的知识结构是无法完全胜任的，因此，需要将团队任务进行分解，分配给不同的团队成员。不仅每一位团队成员只能从事一部分的团队工作，而且团队的整体工作也必须依赖于团队成员的共同努力来完成。另一方面，团队是由具有各种特殊技能的不同人员组成的，组成团队的必要性也在于要发挥他们各自的才能。因此，团队工作的高效性同样取决于团队成员的独立程度。每个团队成员只是在自己的领域范围内才称得上是专家，因此，只有让团队成员独立的承担团队工作的一部分，才能激发其积极性，避免南郭先生和大锅饭现象的发生。
　　（4）认同感悖论。认同感悖论是指团队成员既要保持对其所在团队的认同感，又要具有对其所属其它团队的认同感。这种现象的主要原因是一个人经常属于好几个群体。作为组织的一名员工，在加入一个团队一段时间后，会逐渐认同他们所在的团队，这种认同感能够促使个人接受团队的价值观、态度和工作习惯。但是，当一个人同时属于几个团队时，各个团队的价值观、团队规范、工作习惯同时作用在某一个人身上，使得该个体承受着内心的冲突和压力，难以适应新的环境。特别是当他所属的几个团队在价值观和利益方面相互冲突时，个体拥有这种感受的可能性和强度就会增大，从而影响了成员之间的协作。