初中教师专业发展定位与途径

　　“青年教师兴则学校兴，青年教师强则学校强。”青年教师是一所学校的未来和希望，尤其青年骨干教师的专业成长将直接影响着学校的成败和可持续发展。苏州市吴江区盛泽第二中学在1998年、2011年两次搬迁和扩容，2007年，学生猛增至1 500多人;教师102人，其中40周岁以下青年教师超过80%，高级职称教师仅有9人（其中2人即将退休），拥有市（区）级以上荣誉称号的教师15人，约占教师总人数14.7%，因此，促进青年骨干教师发展的工作已刻不容缓。
　　为了更好地促进学校青年骨干教师的发展，学校利用SWOT分析法研究教师专业成长中所处的内外环境，确定存在的机会和威胁，评估教师自身的资源和条件，认清发展的优势和劣势，帮助教师探寻专业发展的途径。在短短七八年间，培育出一支进取心强、业务精通、个性特色鲜明的骨干教师队伍。目前，全校教师112人中，高级职称教师23人，拥有市（区）级以上荣誉称号的教师46人，约占教师总人数42.2%。回顾学校在教师专业发展方面努力与尝试，感受颇深。
　　一、准确定位教师发展的现状
　　SWOT是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中S代表strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机会），T代表threat（挑战）。SWOT分析法对企业的发展产生了非常广泛的影响。我们把这种方法引入教师职业发展的现状中来，通过近三个月大量的观察、访谈和问卷调查，比较全面地分析全校教师，尤其青年骨干教师队伍的职业现状。
　　1. 珍惜发展的机遇和使命
　　教师是学校的基础和资本，是学校最有生命力的潜在教育资源。教师工作应该是一项创造性的劳动，但是，在原有教育行政的管理模式下，教师的工作往往沦为被动的、机械的重复劳动。近年来，在新课程改革的大环境下，苏州市提出教育教学优质均衡发展的思路，吴江区的初中教育在学校文化转型和课程建设方面大做文章，提出“提质为主题，转型为主线”的改革思路，确定“‘六力’并举打造‘快乐学校’”的策略，并在2009年开始实施奖励性绩效工资，各初中校的教育生态、办学环境得到极大地改变，教师的专业发展越来越得到各方面的重视。
　　2. 把握发展的优势和机会
　　学校在2011年9月实现了易地重建，政府投资过亿、占地百亩的新校成为本地区教育设施最好的初中校。自2007年省特级教师、教授级高级教师杨勇诚任校长以来，学校成为区教育局重点发展的对象。学校领导班子年龄层次合理、干劲足，在教育观念的探索和转化方面也比较大胆且易于接受新鲜事物，尤其能重视教师队伍建设，通过校本教师培训和校本研修的探索，不断为教师的成长搭建教学平台和展示平台;广大骨干教师队伍虽然年轻，但具有敬业、奉献的优良传统，师德修养和专业素养较高，发展潜力十足。有较多的年轻班主任也逐渐成为学校德育工作的“主力军”。 可以说，教师发展不仅在内部环境上得到优化，而且在外部环境上也实现了质的飞跃。
　　3. 直面发展的劣势和挑战
　　随着学校办学地址由镇区搬迁到镇西新城区，教学施教区也进行了相应的调整，新增大量的农村学生。此外，按照上级相关精神，学校尽可能吸纳外来务工人员子女入学，这些都不可避免地改变着学校生源的结构，使学校的生源更加趋于多元化、复杂性。学生文化背景、家庭环境的差异，将给教育教学带来新的难度，教师发展也面临着新的挑战。教师发展现状与现代教育发展、学校发展和家长追求优质教育的期望尚有差距，“实而不精、智而不勤、博而不钻”是目前教师队伍的基本状况。优质师资在学科分布不够均衡，学科教学改革未能走上主动发展的良性循环之路，校本课程研究能力相对比较薄弱。青年骨干教师的发展平台不多，梯队建设培养措施不够细化。
　　二、努力夯实教师发展的基础
　　SWOT分析法帮助我们了解了教师的现状，也给我们推动教师专业发展带来了信心。学校从制定本校“十二·五”发展规划和申报江苏省教育科学“十二·五”规划课题“利用SWOT分析法促进初中校内涵发展的研究”入手，把教师专业发展作为“十二·五”期间学校内涵发展的重要组成部分，集合财力、物力重点支持。除此以外，学校对一批发展愿望强烈、条件相对成熟的青年骨干教师重点培育，更多地为他们专业发展创造条件，也给后来者树立榜样。在全校逐渐呈现出“你追我赶”的良好态势。
　　1. 激发教师发展的意识
　　教师的专业发展是一个长期的过程，需要经历艰苦的磨砺和考验，这就要求身处其中的教师有一种自我发展的强烈愿望，而不是被动式地推其发展。因此，教师专业发展的第一步是教师自我发展意识的觉醒。
　　学校把握新课程改革的大好机会，着力从改变教师的教学理念出发，引导教师不仅要“为素质而教”。教师的职业成就应该是立足本职、发展自我，不断追求的过程。因此，自2008年开始，学校每年召开骨干教师座谈会，邀请教育行政部门的领导介绍教师发展的政策和方向;邀请周边学校知名骨干教师介绍他们的成长经历;邀请友好学校知名专家为学校部分骨干教师专业成长“把脉”……每年的活动不仅激发了广大教师自我发展的意识，也检验了学校骨干教师一年的发展与收获，使教师专业发展成为教师实现自身价值的重要指标。
　　2. 规划教师发展的步骤
　　教师有了自我发展的内驱力仍要保持清醒的头脑，对今后如何发展、向哪个方面发展、发展的目标是什么等问题都要有明确的思考。不能一哄而上、急功近利，也不能好高骛远、求全责备，更不能为了自身的发展而损人利己。
　　教师的专业发展还要遵循一般的发展规律。为了更好地促进骨干教师有序地发展，学校出台了《教师专业发展规划书》，内容包括教师从教经历与现状的自我剖析、发展的努力方向和目标、达成目标的措施和方法等多个方面，以便教师结合自我发展的需求，冷静分析自已的现状，有效利用可依托资源，制定三到五年的发展规划。