青海高职院校绩效管理存在的问题及对策
[摘 要] 在学校管理中对教师进行科学、公正的考核，有利于调动教师的积极性，提高教师的教学质量，促进教师的专业发展，从而实现教师的个人发展与学校目标协调统一发展，但青海高职院校教师评价机制、体系尚不健全，在实施过程中存在一些问题。通过分析存在的问题，结合实践，提出对策。
[关 键 词] 绩效管理；问题；对策
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）30-0248-02
我省高等职业教育起步相对就较晚，近年来，青海高职教育得以迅速发展，在高等教育大众化进程中担当起全省40%以上的扩招任务。已成为我省高等教育的重要组成部分，但是，由于我省高职大部分院校是在原来中专学校的基础上，调整培养目标升格发展为高等职业教育，在办学目标定位、教学管理及师资队伍状况等方面还存在一些问题，其中，师资队伍方面的问题较为突出。经调查统计，青海高职院校绩效管理的指标体系、公平公正性等诸多方面还有待提高，不能适应当前高职教育发展的的需求。在以就业为导向、以能力为本位的高职人才培养目标过程中，师资队伍是实现高职院校的战略目标、提升核心竞争力、提高高技能应用型人才培养质量和社会服务本领的关键因素，能否对教师的工作进行科学、客观、公正的评价，是青海高职院校管理的重要工作任务。
一、当前青海高职院校教师考核内容与标准及存在的问题
（一）现时青海高职院校教师评价的内容与标准
为了解青海高职院校现时的教师教育教学评价情况，笔者通过与部分高职院校主管领导、教师个别谈话、集体座谈，查看教师教育教学评价资料等方法，了解到现时考核教师的方案，其评价内容及标准主要有以下几点：
（1）依据岗位职责工作量完成情况。（2）师德评价。（3）教学科研业绩成果。A.教师在任职期间中取得的各类荣誉称号。B.教师论文发表情况。（4）学生评教情况。A.教师平时对学生是否有人文关怀。B.学生对教学效果的满意度。C.学生课后作业情况调查。D.学生对授课教师的认可度等。
通过了解，发现目前青海高职院校教师教育教学评价内容及标准主要还是以考代评，过分强调量的评价，对教师的师德表现、个人品质等不能量化的内容却少有提及。
（二）青海高职院校教師对现行教师考核的反馈意见与分析
为了更好地了解和掌握青海高职院校教师对现行的教师考核体系的意见，笔者设计了一份调查问卷，调查对象是青海五所高职院校教师。每个学校30份，发出调查问卷150多份，回收有效问卷是136份。问卷内容及结果如下：
1.关于考核目的
问题1：你认为现时评价教师的目的是：
A.改进教师工作，提高教学质量
B.为教师职称评聘服务
C.为教师业绩考核提供依据
D.为教师职业发展规划
选A的比例是60.2%，选B的是6.3%，选C的占30.6%，只有2.9%的教师选D。这表明，大多数教师认为当前评价教师的目的主要是改进教师工作，提高教学质量。同时也为鉴定和奖惩教师提供依据。很少教师认为评价的目的是为教师职业发展规划。
2.关于考核内容和依据
问题2：您认为评价一名合格高职院校教师的主要依据是：
A.专业知识及技能掌握情况
B.教学能力和实践操作能力
C.师德表现
D.教科研能力
E.学生专业技能水平
F.理论水平
有47%的教师选D，40.21%的选F，只有10%的教师选B。这说明了学校评价教师教学的主要依据还是学生专业技能水平和教师课堂组织教学能力和实际操作能力，而对教师的教科研能力、师德表现没有足够重视。
3.关于考核形式、方法
问题3：现在评价教师主要由：
A.学校领导 B.系部 C.同行
D.家长 E.学生 F.教师本人
4.现考核一名教师的主要方式是：
A.定量 B.定性 C.对话 D.定性定量相结合
5.你院教师考核时间和次数是：
A.一年一次 B.期中期末各一次 C.每月一次 D.不定期
在关于由谁来评价教师的问题中，有77.55%的教师选学校领导和同事；关于评价的方式，主要是定量。考核时间和次数，91%的教师选的是A，表明教师考核的工作主要还是学校领导层面，评价主体较单一，过于片面化。75%的学校是一年一度考核一次。
二、改进青海高职院校教师绩效管理的对策
教师绩效考核是指为了达成学校的目标，用科学的方法和客观的标准，通过交流与沟通，就教学、科研、社会服务目标与如何实现这些目标达成共识，对教师的品德、工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行综合检查和核定，判断教师与其所从事的岗位要求是否相称，从而激励和督促教师认真履行岗位职责，积极完成各项工作。以确定其工作成绩和能力，为教师的报酬、晋升和工作调配等职业生涯管理工作提供依据，从而实现学校目标的管理过程。
（一）提高认识，切实转变绩效考核观念
青海高职院校实施绩效考核，必须转变学校全体教职工的思想。首先，学校管理层要把绩效考核作为重点工作来抓，加大对考核方面的支持。在考核过程中，坚持原则，制定科学、便于操作的考核内容、考核标准，避免因个人的喜好进行主观评定，以数据为依据，确保考核结果的公正严肃。其次，学校要引导教师树立正确的考核观，将考核内容、考核标准通过及时的沟通、宣传和学习，使每一位教职工都清楚地认识考核方案与措施。最后，绩效管理包括计划、实施、考核、反馈和改进五个环节，绩效沟通是实现成功绩效管理的保证，对绩效实现起着决定性作用。领导层面，必须清楚地认识到，在绩效管理中绩效计划是基础、绩效实施是重点、绩效考核是核心、绩效反馈是关键、绩效改进是目的，贯穿全过程的是绩效沟通，绩效管理是围绕学校发展战略目标展开的，我们要将绩效管理视为学校战略管理的工具，树立正确的绩效管理理念。
