探析沙因的组织文化理论对我国高校学生社团文化建设的启示

　　摘 要：在21世纪的今天，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，高等学校的文化建设是我国文化建设的重要部分，而高校学生社团文化建设又是校园文化的关键部分，对校园文化的建设起着“桥头堡”的作用。沙因作为文化管理界的大师，从其或许可以窥得其对社团文化建设的启示。因此，从沙因的文化理论为基本出发点，从高校学生社团文化建设相关概念的界定、组织文化的内涵以及对社团文化建设的启示三方面展开，希望能够为我国高校社团文化的建设提一点指导性建议。
　　关键词：组织文化；高校社团；文化建设
　　一、高校学生社团文化建设相关概念的界定
　　1.1.组织文化
　　文化，作为人类特有的一种创造活动，越来越受到人们的关注和重视。英国著名思想家雷蒙德·威廉斯（Raymond williams）认为，文化的意义和价值不仅在艺术和知识过程中得到表述，同时也体现在机构和日常行为中。[1]由此可以看出，文化是贯穿在一个组织和个人的一切行为表现中的，文化一经确立和产生之后和组织和个人合二为一。随着组织文化的重要性日益凸显出来，越来有越多的学着开始探寻组织文化的奥秘。
　　在《企业文化与领导》一书中，沙因认为，“虽然所有的这些定义都在一定程度上反映了组织文化，但他们只反映了文化的表象，没有反映组织文化的本质。”[2]因此，他力图从本质上来分析文化，从而提出了具有独特性的文化定义。他认为真正的文化潜藏在组织成员的骨子里，在举手投足之间，在成员的无意识之中。组织文化是一个复杂的体系，不能通过组织的某一个行为或者活动就能理解出该组织文化的内涵。简言之，对组织文化的了解是一个综合的过程，需要通过对一系列的复杂的现象进行深入的分析，方能触到组织文化的本质。
　　因此，沙因把组织文化界定为：“由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题这一过程中所发现、创造和形成的。这个模式如果运行良好，可以认为是有效的。新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方式”。[3]
　　1.2高校社团文化
　　关于高校社团文化的确切的概念，目前学界对此也是看法不一，但总的来说，普遍认同的是：“高校社团文化，是指大学生社团在长期的活动中所创造的精神财富、文化心理氛围以及承载这些精神财富、文化心理氛围的活动形式和物质形态，是大学生社团物质财富与精神财富的总和，包括社团活动、社团形象、价值观、社团精神、社团品牌和文化产品等主要方面”。[4]
　　高校学生社团是在校团委领导下的所开展活动的，是高等学校文化的一个重要的组成单位。学生社团社团文化是由一群兴趣爱好相同的学生所凝聚提炼而形成的，作为学生能够准确的把握到时代的脉搏，因此，社团文化具有强大的生命力，能够展现出大学生的价值观，更是能够体现出一个时代的特色。社团的文化是由社团的宗旨与目标所决定的，并在长期的过程中不断的得到强化。
　　1.3高校社团文化建设
　　一般认为，高校文化建设就是教育主管部门和高校领导者自觉遵循市场经济及高等教育发展的规律，有意识的按照高等教育发展方向和一定的价值取向，设定高校文化建设目标，并按一定步骤、有计划分阶段的培育高校文化的过程。[5]也就是说，教育行政部门设定一个大的方向，以此保证不会误入歧途，至于具体的落实情况就得由各个高校根据自身的实际情况而定了。一方面，不能完全按照行政指令，另一方面，又要做好学生社团文化的引路人。这就很考验决策者的能力了。把握了社团文化建设的真正内涵之后，如何在这两者之中寻找到一个一个最佳的均衡点是一个值得考虑的问题。
　　二、沙因的组织文化理论内涵
　　彼得斯说：“埃德加·沙因是反思这一重大现象并对它进行深度分析和辉煌的第一人。”可见，沙因的组织文化理论的重要性，以及其所引起的巨大反响。“埃德加·H·沙因（Edgar H.Schein，1928- ），是组织文化与组织文化和组织心理学领域的开创者，世界著名的心理学家与行为学家，享有国际声誉的管理咨询专家”。[2]沙因率先完成了对组织文化的本质问题的探索，并且提出的组成文化的要素。在沙因看来，这些要素彼此之间必须要“划清界限”。但是，又不能“断绝关联”，为了更好的说明这些文化要素的构成以及之间的关系，沙因用一个图标来很好的说明了这些关系，并且对每一个“层次”都详细的进行了介绍，他把文化分為可见的认为事物、价值观和基本假设三个层次。[3]如图2-1所示：
　　图2-1 文化的层次与关系[3]
　　2.1.可见的人为事物
　　可见的人为事物（Artifacts）。这是文化的表层或最明显的层次。指的是一个群体已构建起来的物质环境，包括一切可以看到、听到、感受到的人为事物和创造物，特别是一个群体所使用的技术、艺术以及它的各种行为方式。[3]沙因认为这是组织文化的一个最为直观的显现，但并不是说，这是组织文化的最低级状态。组织外的人或新成员更进入组织是，首先感受到的就是这些有形的、可感的事物，面对这些事物，人们可以轻而易举的说出自己的感性知觉。组织外的人或者新成员也许已经感受到了组织的文化，但是有形的事物背后所隐含着的组织文化的真正内涵到底是什么呢？与我猜想的有是否具有一致性呢？看的角度不一样，得到的结果是否一样呢？...
　　尽管已经触摸到了组织文化的脉搏气息，但是却无法解释得清楚，无法说服自己。于是在好奇心以及疑问的驱使下，就必须要和组织内部的相关人员进行沟通，如此，方能更加深入的去理解其中的奥秘。在不知不觉中，个人也就迈进了组织文化的第二个层次。
　　2.2价值观
　　沙因的组织文化理论和我们通常所说的价值观有着很大的区别，但有些又基本一致。沙因认为“文化知识最能反映某个人的价值观，它们‘应该’与‘是什么’的含义有着明显的区别。”[3]这说明组织文化的形成并不是所有组织成员的最大公约数，这只是披着组织价值观的外衣下的某个人的价值信念的体现。如一个组织在诞生的初期，组织文化该往哪个方向走，主要取决于创始人的素养以及偏好。如果创始人偏向独裁，那么组织机构的设置就会全力围绕集权来设计。倘若时候偏向民主，下级机构就会掌握着较大的权利。此时，组织文化的形成与组织环境的就没有多大的关系。随着组织的发展，时代的变化，组织的文化面领着改革的难题。在文化改革时，组织不会随着大流，也不会就根据每个组织成员的设想而进行改变。在这变革期，就需要一个有魄力的导者。基于自己所掌握的知识和预测提出变革，但这却是有一个重要的条件。提出变革的领导者在之前已经给组织带来了利益，集体已经充分相信一个基于自己信念或者价值所提出的解决问题的方式是正确的，能够给组织带来好处，这是一个领导者决策效果的长期的累积效应。亦或是组织成员基于一种经验性的判断，组织成员之所以相信他，正是由于有着这样的一种潜在的假设。