谨防团队断层的破坏力
无忧文档网 时间:
2019-09-11 06:17:16
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在《财富》杂志的世界500强中，超过80%的企业中有一半或者一半以上的员工采用团队形式工作。超过三分之一的企业认为“团队合作”是其核心价值观之一，任务型团队、自我管理团队、虚拟团队层出不穷。组织的竞争也从以吸引优秀个体为导向的杰出人才之间的竞争，转化为以打造高绩效团队为导向的卓越团队之间的博弈。“没有完美的个体，却可以打造完美的团队”的理念深入人心，团队建设与管理成为很多组织的主旋律之一。
虽然团队化成为组织管理发展的一个重要趋势，但这并不意味着团队化的进程一帆风顺。团队并非总是有效利器，诸多令人困惑的问题纷至沓来。比如，许多领导希冀通过组建多样化团队来应对创新挑战，但在实际运作过程中，多样化却常常导致冲突频发、创新动力不足乃至绩效下降的尴尬困境。此外，多样化虽能够提供更为丰富的信息提升决策质量，但同时多样化的群体构成又会使得群体内耗凸显，凝聚力降低，冲突水平提升。
团队多样化的双刃剑效应（doubleedged sword），也让人们质疑：到底该不该提倡团队多样化？
多样化成员如何形成断层？
团队断层（group faultlines）由刘芷申（Dora C. Lau）和莫尼根（Murnighan）在1998年首次提出，是指由成员一个或者多个属性特征引致的一组可能存在的分割线，这一假设存在的分割线将团队割裂成了不同的子团队（亚群体）。与传统关于多样化的研究集中于考察单一特征的影响不同，团队断层试图从更综合的角度对多样化进行阐释。
Lau和Murnighan给定的如下情境更能详细阐释“断层”与“多样化”的异同。假设一个团队有以下两种组成状况，一是有两个20岁的男性白人以及一个40岁女性黑人；二是有一个20岁的女性白人、一个20岁的男性黑人和一个40岁的男性白人（见表1）。
按传统对多样化的测算，团队1的平均年龄是26.7岁，性别组合是两位男性和一位女性，种族组合是两位白人员工和一位黑人员工；团队2的平均年龄也是26.7岁，性别组合同样是两位男性和一位女性，种族组合也依然是两位白人員工和1位黑人员工，团队1、2在多样化的组合上完全相同，毫无差异。
而在现实中，团队1、2的境遇很可能不同。团队1中年龄、性别和种族的划分高度一致，前两位20岁男性白人成员背景相似，且各项特征“断裂”方向相同，与另外一位40岁的女性黑人成员之间差异极大，极易形成“2对1”格局。与之相比，团队2虽然在年龄、性别、种族之间的情形与团队1无异，但是由于各个人口统计学特征在“断裂”的方向上并不相同，因而导致其在合作过程中并不容易产生像团队1那样的“2对1”竞争格局。
断层源于地质学的研究，团队断层和地震有相似之处。地质学中，断层是地壳运动所产生岩层断裂后形成的结果之一，在地表是难以被观测到，在没有外力作用下，也能够常年保持稳定潜在状态，而当断层力量不断积蓄或者有外力刺激，就会形成地震。
团队基于不同属性特征形成潜在的“属性裂痕”，这种“裂痕”在日常任务完成和管理实践中并不容易观测，可能常年稳定存在，而当“裂痕”不断加深或者有外在“激活”条件刺激，“裂痕”便会显现，对团队产生影响。以表1中所给定的两个团队为例，在团队1中“隐性裂痕”时刻存在，有可能影响团队日常运作，产生“小团体”，增加团队冲突，阻碍团队合作。
“男女搭配、新老交替、专家交锋”等广泛存在的多样化在给团队和组织带来繁荣发展新希望的同时，也使得团队成员之间的合作产生了更多问题。
四种典型的团队断层现实表现
我们采用访谈和开放式问卷相结合的形式，对来自国有和民营企业中的人力资源管理从业者、一线工作团队领导和员工，以及高校组织管理研究教授等进行了调查，了解其对于团队人员配置的感受。根据调研总结和分析，我们归类出了团队断层在组织中的四类表现。
表现1 人才构成越多样化，越应该重视团队断层
各类组织的受访对象对于人员多样化的趋势均有较为明显的感受。各行业普遍感受到随着经济全球化的不断深入，中国组织“走出去”和外国组织“引进来”的浪潮席卷而来，人员构成多样化的趋势越来明显。如果说以前在组织任务合作中能够遇到国外合作对象属于稀罕事，那么当前在本组织内部的“国际合作”都日臻成为常态。除了国际化这一明显的多样化趋势外，组织人员配置中不同性别、不同地域、不同背景等团队构成普遍存在。另外，随着很多行业中原有各类准入标准渐次模糊，工作任务团队化导向趋势明显，“男女搭配、新老交替、专家交锋”等情况广泛存在。多样化在给团队和组织带来繁荣发展新希望的同时，也使得团队成员之间的合作产生了更多问题。
个案访谈1：某国有企业项目团队领导。我们单位的工作性质是以项目制为导向的，团队人员是根据所承担的任务来具体搭配，实行的是项目经理负责制，所有人员由项目经理进行选拔。以前在构建团队的时候，由于所承担的项目相似，常常都是我们几个“老面孔”，合作比较顺畅。这几年，由于行业整体效益不太好，竞争越来越激烈，单位就引进了很多新人才。随着团队中的新人越来越多，我发现无论是“新人”还是“老人”，大家都各自“抱团儿”。新人和新人“扎堆儿”，而老人和老人“扎堆儿”，各干各的。虽然大多数情况下，大家在工作中也没有产生太大的问题，只是偶尔会有分歧和矛盾，但我总看着“别扭”，而且处境还特别尴尬。双方都希望我能够到他们“那一拨儿”去，好像我成为站在他们中间的裁判了，总觉得不知所措。
