从人力资源管理看高校学生社团建设
摘要：本文通过以武汉大学辩论队为例，分析了高校学生社团的特点和存在的问题，并运用人力资源中规划、绩效考评、职业描述等等理论和方法对高校学生社团的建设提出了意见，可操作性强，实用性高，对高校学生社团的管理者和参与者有重要的指导意义。
关键词：学生社团；人力资源管理；措施
随着社会的进步和发展，大学生作为最具创造力、最充满活力的集体，不满足于墨守成规，而是开始了对社会对人生的富有个性的探索，高校学生社团也就应用而生并蓬勃发展。高校学生社团指的是大学生根据兴趣和爱好自发组织的机构，包括武术协会、记忆协会、老乡会、剧团等多种形式和内容的社团。以武大为例，武大各级各类学生社团有150余个，活跃在学术、书画、摄影、体育、文学、表扬以及公益等诸多领域。
在所有的学生社团中，辩论队是非常具有代表性的一类社团，集中体现了高校学生社团存在的问题，也集中体现了人力资源管理在高校学生社团建设中起到的作用。因此，笔者以辩论队为例，探讨高校学生社团中的人力资源管理问题。
一、高校辩论队的特点
1、自治性强。一方面，辩论队在大多数高校都不由学校或者老师管理，而是作为学生会或者社团联会下一个重要的社团存在，没有直接的负责对象，活动主要依靠辩论队队长组织，客观上导致了辩论队的自治性强；另一方面，辩论活动不需要固定的道具和场地，很少需要通过学院或者其他正式组织的批准去租借场地和设施，这在主观上导致了辩论队没有依附性，很难被约束。
2、共同决策。辩论队的主要活动是训练和比赛，这些都是团体性和协作性非常强的项目，领导者常常与被领导者一起讨论乃至争论，导致了领导者与被领导者之间缺乏层级感，辩论队队长并没有像其他社团负责人那样高的威严。结果整个团体的发展往往是所有成员一起商量、共同决策的结果。
3、人员流动性大。辩论队没有严格的分工，对于人数没有具体要求，缺乏明确分工导致了部分的懈怠；加上占用的课余时间比较多，难免会出现请假乃至因为与学习或者其他工作产生矛盾而提前退队的情况，加大了人员的流动性；同时由于没有明确的纪律和刚性的约束监督机制，当辩论队成员出现各种问题的时候不能及时给予纠正，加剧了以上问题。
4、管理方式松散。没有明确的工作内容，缺少成文和刚性的机制，缺乏层级感，加上所有的成员都是不是专业的管理人员，没有接受过系统的管理教育，导致了管理方式的松散。
二、高校辩论队发展中存在的问题
1、责任推卸。辩论队没有明确的奖惩机制，全凭参与者的自觉性、积极性和主动性；当最初的新鲜劲过去以后，面对长期、复杂和艰苦的训练和比赛，大多数人容易产生逃避心理，推卸自身的责任，如迟到、以各种理由请假、不认真参加讨论、不写辩论稿等。而在辩论队的管理层，管理的事务比较琐碎、花费的时间精力又比较多，且由于比较明确的负责人只有队长一名，很容易导致只有队长一人组织和管理辩论队日常事务，而其他管理层人员很少或者从不过问的情况。
2、没有明确的发展方向。辩论在现实生活中没有非常具体现实的应用，比较专业和权威的比赛也只有两年举行一次的国际大专辩论赛。在现实中难以得到应用和机会使得辩论队的发展缺少目标，其发展只局限在相对较小的范围内，难以像公务员大赛、职场精英这样的比赛走向社会。
3、对内容易产生矛盾。辩论队的主要活动就是同一问题的不同观点之间的讨论，很多时候因为双方立场的不同、大学生自身的不成熟，队员容易导致将辩题的对立带人情感的对立，演变成人与人之间的矛盾；同时，比赛是非常占用时间的，有的队员长期比赛而有的队员长期“休息”，心里的落差也会造成对内的矛盾。这样的事情虽不易发生，但是一旦发生，会对整个队伍的发展产生巨大的影响。
三、高校辩论队人力资源管理的方法
1、制定清晰的规划。辩论队应该制定一个三年或者五年的中期发展规划，通过分析自身队伍的优势和劣势，有意识地逐步增强优势，去除劣势。在每一届新的领导班子组成之时，要对前人制定的中期发展规划有认识，并继续坚持执行；除非有重大的变化，否则不要轻易改变发展规划中的内容。同时，新的领导班子应该对一年的工作目标有清楚的认识，如今年有哪几项比较重要的活动，我们的目标是要取得什么样的成绩，如何组织才能取得这样的成绩。以武汉大学为例，每年比较重要的比赛有两场，一场是上半学期的金秋“唇舌烽火”辩论赛，以及下学期的校新生辩论赛。那么辩论队至少在暑假就应该确定自己的名次目标，选择好参赛队员以及能发挥最大效果的训练和组织方式去保证队员取得最好的成绩。
2、清晰分工，进行职位描述。辩论队内部要有明确的分工和责任，以减少推卸责任的现象。如队长的主要责任是对外交流联系比赛，副队长的主要责任是负责和主持训练，技术指导的主要责任是对所有队员的表现进行点评和指导。需要注意的是，在职位描述要尽量细化，可以具体到每一周每个人的不同责任；同时由于自治性比较强，职位描述时应该更侧重于责任和能力的要求而少一些权力的描述。进行职位描述的一个重要的表现是在每天招收新队员的时候，要向有意者介绍辩论队成员的权责，需要何种特点的队员以及会得到怎样的发展和回报。这样不仅有利于新生了解辩论队，也避免了由于好奇进入后来却忍受不了艰困训练导致的退队现象。
3、多种方式激励。辩论队的活动占用时间多，相对比较艰困并且没有实质上的回报，所以对于队员的激励就显得格外重要。辩论队的激励方式主要依靠的是精神鼓励的方式，即老队员对于新队员的肯定和表扬，以及新队员由于感受到自己进步而产生的自信和动力。但是即便是精神鼓励，方式也可以多样化。如在对有进步明显或者表现突出的成员公开表扬，这是语言上的激励；给表现出色的队员更多的权力，如担任本次比赛的某一方的小组长，负责组织讨论，这是通过放权给予鼓励；也可以通过播放优秀前辈比赛的影像资料激起成员的激情，感受到辩论的无穷魅力，从而获得进步的动力等。最为有效的方法是通过私下联系交流的方式，让成员感受到自己被关注且被寄予了厚望，这将成倍提升激励效果。
4、坚持绩效考评。在每个学期活动快要结束的时候，辩论队的全体成员应当抽出时间，对于一学期来各队员的表现进行总结和概括，并提出建议。此时的绩效考评的形式可以马虎一些，口头上的表述就可以，但是需要队长和队员之间互相点评和提建议。对于表现非常突出的队员，可以适当给予奖励，如象征荣誉的小本子等；对于经常迟到或者态度不端正的对于，可以给予适当的批评和提醒以突出辩论队对于绩效的重视，增强每个队员的绩效意识，帮助他们在下一学期的活动中更好的把握自己。
5、重视反馈。重视反馈包含两层含义，一是在如果队员对于辩论队的日常管理活动任何的意见和看法，管理层的队员应该要重视这些意见并且适时对辩论队的管理活动作出调整，并在调整后再次征询提建议者的意见；二是一旦对某队员进行了批评教育，不能就此了事，而是要保持观察，看该队员是否真正接受了意见，改变了过去不恰当的行为，然后根据该成员的表现有针对性的选择管理行为。
四、总结
高校辯论队集中体现了高校学生社团的特点和缺点，同时对辩论队实行人力资源管理的建议同样也适用于其他的高校学生社团。但是每个社团在实行人力资源管理的时候，都要给予自己社团的实际情况，切不可生搬硬套；同时更要时刻关注社团的发展，灵活处理各种矛盾。希望所有的高校社团都会发展得越来越好。
