基于特色专业建设视角的地方高职院校薪酬激励对策探究

　　摘 要：面对生源日趋萎缩、职业教育需求个性化趋势等教育竞争激烈的新形势，办学历史、文化底蕴等方面明显缺乏优势的地方高职院校在与老牌职业院校的竞争中要赢得生存和发展的空间，就必须要构建科学合理的薪酬激励机制和政策，以吸引和留住优秀人才，建成高素质的“双师”型专业团队，保障课程及专业建设的顺利开展，培育和塑造专业特色，通过深化内涵建设提高人才培养质量而生存和可持续发展。
　　关键词：地方职业院校 教育竞争 薪酬激励 持续发展
　　一、高效稳定的教学团队是地方高职院校生存与可持续发展的重要保证
　　1.特色专业建设是地方高职院校可持续发展的必然选择。随着社会经济发展对人才需求的增加，国家把发展现代职业教育上升为国家战略。作为职业教育的重要构成部分，地方高职院校大多是新建院校，办学历史、教学科研及社会服务能力等方面明显优势不足，在与一些重点和老牌院校的竞争中明显缺乏优势。面对生源日趋萎缩、职业院校僧多粥少、职业教育需求个性化趋势等新的职业教育环境，地方高职院校要在激烈的教育竞争中赢得稳定生存空间，并谋求可持续发展，就必须适应社会发展、适应经济结构调整、适应市场对职业院校毕业学生的需求，以教育部《高等职业教育创新发展行动计划》为指导，专业建设作为高职院校特色办学的逻辑起点、提升人才培养质量的突破点和着力点。通过特色专业建设为学校创造品牌效应，增强学校的吸引力、凝聚力及核心竞争力，以强化内涵建设谋求生存和可持续发展。
　　2.高效稳定的双师团队是特色专业建设的首要因素。特色优势专业是指专业改革成果和建设水平在一个方面或几个方面达到较高水平，人才培养具有明显特色的专业。地方高职院校特色专业建设是开展人才培养和教学工作的基础，是高职院校的支柱和窗口，特色专业建设水平的高低直接关系到高职院校的生存和持续发展，关系到毕业生的择业就业和持续发展的能力。特色专业建设的内容有：专业设置与调整、人才培养目标与规格定位、课程教学改革、双师队伍与实训基地建设等。《国家中长期教育改革和发展纲要（2010-2020）》指出，“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。”专业教学团队，既是专业建设的重要内容，又是专业人才培养方案制定的参与者和具体实施者。高效稳定的双师型教学团队，是地方高职院校组织运行的核心力量，是建设特色专业、提高人才培养质量的首要因素，是地方新建高职院校生存和可持续发展的重要保证。
　　二、科学合理的薪酬管理利于地方高职院校构建可持续竞争优势
　　1.薪酬管理概述。薪酬是组织支付给员工的劳动报酬。通常情况下，薪酬的构成主要包括工资和福利两大块。工资是人力资源个体被一定用人单位雇佣后，完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的报酬，它是由基本工资、绩效工资和津贴构成；工资是员工薪酬的主要组成部分，也是工薪劳动者的主要经济来源，是组织激励员工的重要手段。福利是用人单位为改善和提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇；具体内容分居住待遇、休养娱乐待遇、生活设施待遇和其他关怀待遇等类型，福利可以满足员工多样化的需求；较为优厚的福利待遇是组织吸引和留住人才的重要手段。有效的薪酬管理既可以激励员工，充分调动员工的积极性，又可以吸引和留住人才、引导员工与组织保持相同的发展目标。地方高职院校作为政府的事业单位，其薪酬主要是指政府及学校对教职员工所付出劳动的物质回报。和其他组织一样，薪酬是教师从事教育教学工作的物质利益前提，薪酬水平直接影响着他们的工作机会选择与积极性。因此，薪酬成为地方高职院校吸引人才、满足教师需求留住人才、构建组织与个人生命共同体、提高竞争优势实现的有效手段。
　　2.有效的薪酬管理利于地方高职院校建成高效稳定的教学团队。地方高职院校要提升专业建设水平，在保证课程建设、实训基地建设投入的同时，必须要适应社会经济形势发展的需要以及职业教育发展的新形势，花费时间成本和经济成本，通过各种形式的培训提升专业教师的教学理念以及专业知识与技能。但随着人才竞争的加剧，人才的流动速度加快，专业教师流向非专业岗位，尤其是高水平高技能专业教师跳槽其他单位，导致地方高职院校人力资本得不到应有的回报。薪酬与教师的切身利益密切相关，教师对其非常关注。加强薪酬管理，充分发挥薪酬的激励和调节功能，有利于教师去主动创造、创新、发展，激励教学团队工作热情，提高工作效率，减少内部冲突。同时，可以促进人力资源的学校内部各部门的合理流动，优化教学资源。基于生存和发展的需要，地方高职院校必须通过建立有效的薪酬管理机制，打造高效稳定的专业教学团队，以保障和推动专业特色建设，提升办学竞争力和吸引力，构建专业及院校的可持续竞争优势。
　　三、从特色专业建设角度分析地方高职院校薪酬管理的现状及存在问题
　　近年来，随着事业单位工资制改革的深入推进，地方高职院校领导已经越来越清醒的认识到薪酬管理的重要性，并且不断深化薪酬改革与管理工作，各院校薪酬管理水平较以前有了很大的提高。但是，基于教职员工对薪酬的敏感性以及薪酬管理工作的复杂性，从特色专业建设的角度来看，薪酬管理工作有待进一步完善。为深入了解地方高职院校薪酬管理现状以及教师对薪酬的满意度，我们在广泛研读相关文献资料的基础上，以问卷调查的形式针对陕西地市高职院校中的部分院校进行了教师薪酬满意度抽样调查。通过对资料的整理分析，我们梳理出了地方高职院校薪酬管理中存在较为普遍的问题，在一定层面上分析了问题的原因及后果。
　　1.薪酬激励机制不完善。调研数据表明：薪酬激励是教师对薪酬最不满意的方面，满意率只有24.2%，是影响薪酬满意度的所有因素中满意度最低的一项。这表明，激励机制不完善，激励不足在地方高职院校薪酬管理中是一种较为常见现象。事实上，在我国的高职院校教师队伍管理工作中，或多或的少出现了一些偏差和误区：薪酬激励单调，对教师的需求關注不够，造成教师薪酬与个人价值实现存在的较大差距，使地方职业院校在引进与留住人才方面存在较大困难；由于薪酬导向等原因教师队伍行政化趋势明显，部分优秀的专业人才流失到各级行政部门甚至是跳槽离职，导致专业教学科研实力弱化；薪酬机制内部调整中对公平性考虑欠佳，在一定程度上，不利于调动教师、特别是有真才实学的教师教育教学的工作积极性、主动性；由于薪酬激励机制不健全，团队激励模式的欠缺导致专业教学团队在有些学院、有些专业名 “双师型”教学团队发挥不出应有的水平，严重削弱了特色专业建设的力量。