绩效考核应科学化\多元化\创新化

　　基础教育教师绩效工资实施以后，课余之暇，老师们议论最多的还是绩效工资的分配问题。笔者认为，只有形成既有制度规章的约束又有人文关怀、既有个人的心情舒畅又有整体严格和谐的新格局，才有利于教育的大发展，才能达到教师绩效考核的理想境界。
　　对教师的工作进行量化考核，其目的是通过科学、有效的管理评估手段，去激发教师的工作热情和建立有效的约束机制。其根本目的应是奖勤鞭懒，通过绩效考核规章管理人和事，规范办学行为和教育教学行为，促进学校办学水平和人才培养质量的提高，促进教师自身素质、专业发展更精彩，从而推动学校乃至整个教育事业的大发展。因此，对教师的绩效考核评价体系，笔者呼吁应科学化、多元化、创新化。尤其是对教师的敬业精神境界和专业发展水平方面的考评尤为重要。
　　教育是一种态度，一种责任。教师的职业是神圣的，不是单纯用金钱可以来衡量的。对老师的职业道德，教育教学科研、班主任工作，关爱学生并引导学生成长及自身的专业化发展等方面的考核应增加权重，要通过绩效考核引领教师争做关爱学生、为人师表的教学骨干、名师、教育家，引导教师终身学习，积极进行教育教学研究，不断创新教育教学工作，而不是辛勤的“教书匠”，更不能倡导以升学率、学生考分、学科竞赛来作为考核教师业绩的主要依据。
　　那么，如何建立比较科学、全新、理性的教师绩效考核方案呢?笔者认为，教师绩效考核奖励可以用加分的办法，切出一条底线，将教师的考勤、工作量、备、讲、改、辅、考作为考核的基础分，按70％兑现绩效工资。然后再设亮点分、特色分、创意分、成果分，这些分值为加分。任何学校都会有上、中、下三类教师。绩效考核的长鞭只有驱赶上游更上游，中游赶上游，下游赶中游的和谐竞争局面，不使教师绩效考核成为为金钱而教的利益场，这样的考核奖励才会有真正的现实意义。基于此，对教师考核奖励加分的项目，笔者认为可以从以下几个方面去思考并实施——
　　1.道德高尚，爱岗敬业，遵纪守法，不追名逐利，有优良的职业道德，为教育教学工作做出贡献或受到各类表彰奖励者。
　　2.刻苦学习，每学期能阅读一两本教育教学著作；或阅读50篇以上教育教学研究论文，并作5千字以上的读书笔记者；或认真坚持写教育日志、博客，在专业学科论坛、专业教育网站上上传教育心得达一定数量者。
　　3.对学生高标准、严要求，关心爱护，能培养学生的独立精神和创新思维能力，取得一些成绩，不搞有偿家教者。
　　4.教学得法，能因材施教，教学工作有激情，有智慧、不满堂灌，教学方法多样化，能减负增效者。
　　5.工作精益求精，不惧怕困难，能面向全体学生坚持教书育人，转化后进生取得成效，不体罚和变相体罚学生者。
　　6.教育教学工作中有团队精神，与学生和同事和谐相处，既有合作精神又有进取精神，心理健康，有全局观念者。
　　7.班级管理具有有效的管理模式，关心学困生、贫困生、留守儿童，关注学生安全，班级中无流生，无严重违法乱纪行为，做学生的引路人者。
　　8.教科研能力强，在教学过程中不断总结、反思、探索，有教学研究成果，或参加课题研究取得成效，并反过来指导自己和他人的教学实践：或形成自己的教学风格与特色；每学期在市级以上正规刊物发表教育教学论文或有教育教学论文参赛获奖者。
　　9.积极参加学校组织的政治与教学业务研究活动，在节假日完成上级教育主管部门布置的继续教育的任务者。
　　10.在学校的硬件、软件建设，行政管理，后勤服务，安全工作等方面做出贡献者。
　　在这些加分考评中，要注意校级领导成员与教师的要求不一样，老教师与年轻教师的区别，特级教师、名师与高级教师、普通教师的区别，城镇学校与农村学校教师的区别，教师与职工的区别等等，既要防止“一刀切”，考核工具化，器皿化，表式化，过细化，使考核成为教师的紧箍咒或学校内部管理的“法条”，又要防止过于形式化、弹性化。根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，分类考核，优绩优酬，兼顾公平，向骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜。在考核奖励过程中应讲究民主化、科学化、人文化、激励化、粗线化、创新化，并注重对教师平时工作过程的考核。这些加分考核的内容看上去很笼统，但它能引领教师从教书匠向名师、大师的高山去攀登，有利于教师队伍的建设，真正发挥绩效工资的激励导向作用，奖励先进，鞭策落后。考评奖励的方法可以是学生评议与学科组教师评议相结合，或学科组评议与年级组评议相结合，学校考评小组与教育主管部门考评相结合，平时考核与学期终结考核相结合，通过绩效考评兴校、兴教，才能奏出教育和谐的乐章。