论高校行政人员的工作自主性

　　摘要：立足于工作自主性理论，阐述了高校行政人员自主工作的影响因素，并提出了有效提升高校行政人员工作自主性的管理建议。
　　关键词：高校行政人员；工作自主性；工作价值感；工作满意度
　　作者简介：蔡玲丽（1979-），女，浙江杭州人，中国计量学院材料科学与工程学院，讲师。（浙江 杭州 310018）
　　基金项目：本文系浙江省2009年度教育统计学会研究课题“基于心理授权的高校行政人员激励机制研究”（课题编号：（09）D-02）的研究成果。
　　中图分类号：G647.2     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2011）05-0023-02
　　
　　行政管理是高校的一项基础工作，对保证高校正常运转、促进高校教育教学等各项工作顺利开展具有十分重要的作用。优化管理队伍、提高管理效率、确保管理绩效，始终是高校人力资源管理领域的重要内容之一。大量研究显示，工作自主性不仅对个体工作绩效产生影响，对组织绩效的提高也发挥作用。追求组织卓越表现的企业管理者不断尝试将提高员工自主性作为一项管理策略，以期获得相关优势。这无疑值得高校借鉴。
　　一、工作自主性的概念与结构
　　工作自主性（work autonomy）最早出现在 Hackman等（1975）提出的工作特征模型中，认为其是核心工作维度之一，对工作绩效有预测作用，能提高个体的内在工作动机、成长满意度及工作效益。关键要把握其三个主要成分：自我监控、自我监督和自我控制。
　　自我监控（Self-regulation）的解释很多，较有代表性的是Paul等（1993）的观点，认为它是一种使个体随时间和环境的变化而引导自己目标定向的内部处理机制。意味着个体在工作中能自动地使用特定的机制和支持性元技能调整自己的思想、行为和注意力。
　　自我监督（Self-monitoring）指人们对自己的控制进行了解，以减少现实与目标的差距。Anderson（1997）发现：高希望的人积极地构建目标，并集中在可能获得的成功上。
　　自我控制（self-control）是个人对自身心理与行为的主动掌握，表现为人的意识对自我的协调、组织、监督、校正、调节的作用。Kopp（1982）则给出了比较完整的定义，认为自我控制是个体自主调节行为使其与个人价值和社会期望相匹配的能力，能引发或制止抑制冲动行为、抵制诱惑、延缓满足、制定行为计划和完成行为计划等五个特定的行为。
　　二、高校行政人员工作自主性的影响因素
　　1.工作特征
　　高校行政工作的性质在一定程度上影响行政人员工作自主性的提高。第一，工作事务性强。尤其是基层人员其工作似乎只要简单的文件管理常识、足够的耐心即可，长此以往，容易失落、迷茫、倦怠。第二，工作程序性强。行政工作的办事程序容易给他人造成刻板、不灵活，甚至故作姿势、不通情达理等误解，面对他人的不理解、不尊重，行政人员很难形成积极的自我评价。
　　2.组织公平感
　　组织公平感是个体感觉中的公平性，这里指行政人员对学校在结果分配、组织制度、人际关系等方面是否公平的主观感受。欧美学者普遍认为，如果个体觉得受到组织公平的对待，就会对组织产生好感，并尽力按照社会公认的道德准则，做好自己的工作（Barling 等，1993）。对于高校行政人员来说，组织公平感主要来自两方面，行政人员之间的公平和行政人员与教师之间的公平。
　　3.组织支持感
　　组织支持感是行政人员对学校或所在部门重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，如果行政人员感受到学校愿意而且能够对他们的工作努力予以回报，他就会为组织的发展付出更多的努力。日常管理实践中，学校的规范、政策等一般都是通过行政人员所在部门的直接领导者（主管）而表现出来的，因此，部门主管是否重视他们贡献、关心他们福祉的程度至关重要。
　　4.工作价值观
　　工作场合表现出来的价值观，对工作行为、状态的影响非常重要。在企业，员工的工作价值观已被作为公司行为正误的一个重要判断标准，比方说，日本和美国相同行业之间的绩效差异被认为归于员工价值观之间的差异。高校行政人员的工作价值观，将直接决定其工作状态、工作认可度以及工作投入。
　　5.人格特征
　　无法自主投入工作的行政人员往往表现出一些共同的人格特征：消极、自我概念水平低、情绪控制力弱等。特别是基层行政岗的新人，由于工作经验不足，常常碰到各种问题，容易出现烦躁、抱怨等不良情绪，很难专注于当前的工作任务。
　　三、高校行政人员工作现状
　　我们选取了几项与工作自主性密切相关且能反映当前行政人员工作状况的指标（工作卷入度、工作意义、工作满意度、工作倦怠），对浙江杭州十余所高校的539名行政人员进行了调查分析，以了解当前高校行政人员的工作状况。
　　共发放问卷600份，回收559份，剔除无效问卷20份，问卷有效回收率89.83%。539名被试中，男性250名，占46.38%，女性271名，占50.28%；已婚285名，占52.88%，未婚230，占42.67%；机关行政人员141名，占26.16%，二级学院行政人员109名，占20.22%，辅导员257名，占47.68%；被试中20-30岁348名，占64.56%，31-40岁125名，占23.19%，41-50岁43名，占7.985%，51岁以上9名，占1.67%；职业学校毕业的10名，占1.86%，大专毕业的26名，占4.82%，学士学位的266名，占49.35%，硕士学位210名，占38.96%，博士学位的7名，占1.30%；工作未满1年的57名，占10.58%，1-3年的159名，占29.50%，3-5年的106名，占19.67%，5-10年的148名，占27.46%，10年以上的52名，占9.65%；初级职称262名，占48.61%，中级职称220名，占40.82%，高级职称30名，占5.57%；普通员工469名，占87.01%，中层领导50名，占9.28%。
　　调研发现，当前高校行政人员工作满意感普遍不高，较少行政人员从内心认可自己所从事的工作，倦怠现象突出。
　　1.工作卷入度低
　　工作卷入是指个体在心理上认同、专心从事并关心自己目前工作的程度，是反映个体工作自主性的一个重要指标。本研究采用我国学者周明霞和李博修订的9题工作卷入量表对高校行政人员进行测量。该量表剔除了原始量表中的第一题，获得一单维量表，内部一致性系数达到0.900。本研究中，经预测试（N=114），该量表仍呈现出单一维度，项目与总分的相关程度在0.527-0.789之间，内部一致性系数为0.863。量表采用李克特7级计分方式。
　　采用Spss16..0对数据进行统计分析，结果表明当前高校行政人员工作卷入度总体水平不高（M=3.813，SD=0.589），将工作卷入总得分作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差分析，结果显示，工作卷入在婚姻、年龄、学位、工龄、职称这五个变量上的差异都不明显，在性别、职级、人员类别这三个变量上存在显著差异。t检验结果显示，不同性别的高校行政人员的工作卷入水平存在显著差异（0.05水平上显著），男性的工作卷入水平要显著高于女性；不同职级的高校行政人员的工作卷入水平存在显著差异（0.001水平上显著），中层干部的工作卷入水平要显著高于普通行政人员。方差分析显示，不同类别的行政人员的工作卷入水平呈现显著差异（0.05水平上显著），采用多重平均数比较进一步分析，分院行政人员的工作卷入水平要显著高于机关行政人员（0.05水平上显著）。