高校管理工作中的领导力研究

　　摘要：高等院校身负培养组织接班人的神圣使命，也是国家科教兴国战略的重要阵地之一。因此，高等院校领导力水平高低直接对其生存和发展起决定性作用。领导者作为学校管理的重要组成部分，应该具备怎样的综合素质和能力呢？本文就高校管理中的领导力问题进行深入研究探讨。
　　关键词：高校管理 领导力 能力
　　1. 领导力的概念
　　我国的高等院校设有管理机构和相应的制度，高校管理者是执行制度的主要人员，在自身的管辖范围内可以通过相应的措施和方法对校园内外的大小事宜进行合理的统筹安排，帮助学校优化资源配置，以最低的成本完成学校的教育工作，让学校的工作可以有条不紊地开展。
　　高校管理中领导力的大小，直接决定了高校的发展前景如何。这一观点国外的专家学者也给出过不少研究，英国的德鲁克对领导力一词给出过这样的定义，他认为领导力是一个组织的命脉，可以将组织内部的人员统筹安排，让他们围绕同一使命奋斗。在我国，中科院就领导力一题进行过课题研究，他们提出了领导力的定义，即在某种特殊的环境里，领导者通过自身的能力，吸引和影响周边的群众朝着特定的目标奋斗的能力，是一种感召力和控制力的统称。有了上述的定义，我们不难看出，国内外对领导力给出的定义有两个共同点：对组织的未来发展要有一定的判断能力，以此来把握和组织发展方向;要让群众凝聚在一起，朝着领导组织的方向前进。从这两点可以得出结论，领导力就是可以有序组织人员朝着一定的既定目标引导和感召群众，最终实现目标的能力。
　　2. 高校管理工作中存在的问题
　　高等院校人员繁多，因此高校的管理工作应当在宏观上制定相应的发展计划，根据发展目标制定出具体的领导目标，开展管理工作时应当按照这一目标执行。高校师生之间、领导班子与教师之间都存在着管理与被管理的关系，因此恰当的沟通和交流，才是高校管理工作得以顺利开展的重要方式。每一项管理工作都可能涉及人员与整个高校的利益，因此整体与个体间的利益冲突也会随之而来。高效管理工作中存在哪些问题呢？
　　首先，高校领导者和被领导者间存在个体差异。学校是一个庞大的组织，成员间在做出决策时会根据不同的立场和价值从自身角度做出判断，在每一项决策的背后都可能存在着经济利益的考虑、自身发展的考虑等因素，这就造成了很多决策都带有个人随意性的倾向，每个人都是在按照“自我”的思维方式在思考问题，这将直接导致缺乏协调的自我意识之间的相互冲突。
　　其次，高校的管理工作之所以缺乏创新性，与领导者害怕承担创新的风险有关。很多领导者宁愿按照陈旧的发展思路也不愿承担这样的风险和责任，如果创新成果，则有助于整个高校及自身的发展，但是，如果决策缺乏公信力，最终失败，则对自身及整个高校带来部客户量的名誉损失。在这样的情况下，绝大多数的高校领导者不想冒险尝试，这便造成了高校发展中缺乏政策稳定性和延续性的特点，很多高校过度保守发展，故步自封。
　　3. 高校领导者领导力的主要内容
　　我们已经对领导力的概念有了明确的认识，从中不难发现，成为一名具有领导力的高校管理者应当具备的能力，这一能力随着时间的变迁，社会环境及时代的发展不断变化，领导力的内容也会随着外在环境的变化而不断扩充新的内涵。一名优秀的高校管理者应当不断提升自己的能力，才能真正做到自身领导力的提高。具体来说，高校领导者领导力的内容主要有以下方面。
　　3.1 科学的决策能力
　　一所高校的生存瞬息万变，这要求每一位高校管理者都应当居安思危，面对不断变化的社会环境要充满智慧，因此科学的决策能力便是一名优秀领导者应当具备的能力之一。这也要求领导者在管理高校工作时应当广泛收集相关信息，并对这些信息客观地鉴别和分析，最后形成可以执行的具体决策。
　　3.2 不断突破的创新能力
　　创新是世间万物发展的根本所在。高等院校发展也离不开不断创新，其中高校管理工作的不断创新是高校发展的重要环节，管理者应当时刻具备创新的思想意识，在日常的工作中，不断积累创新的经验，并在高校发展的合适时机有效运用经验，以此创新高校工作。
　　3.3 具备选才能力
　　高校管理者应当扮演“伯乐”的身份，对高等院校的发展选取必要的人才。在高校发展中，高校的教师们工作成绩如何直接影响着高校的发展成绩。因此，领导者应当在被管理者中选取工作能力强、综合素质高的教师或学生会代表，对这部分人才进行一定的奖励，鼓励被管理者协助管理者开展管理工作。
　　4. 如何提升高校管理者领导力
　　一名优秀的高校管理者可能决定一所高校发展的状况及未来达到的高度。因此高校管理者要想实现高校向着更高更强的目标发展，领导力的魅力就显得更为重要。面对高效管理复杂而特殊的环境，如何提升高校领导者的领导力，我们对高校管理者提出了以下几点要求。
　　4.1 转变自身的思维方式
　　从宏观大局考虑高校发展的方向，这是每一名高校管理者制定管理决策时应当遵循的总体思路，从一个具有整体性、均衡化的角度出发，可以将高校繁琐的管理事务简单明了化，在具体管理工作时可以保持自己的目标和使命。管理者在管理工作时也应当给被管理者灌输宏观的发展目标，鼓励他们按照既定目标奋斗，建立一个平等、坦诚的管理环境，这样有助于高效地解决问题。
　　4.2 重视教职工价值的实现
　　现代高校管理工作重视以人为本的思路，高校是教职工实现自身价值的重要场所。因此，高校应当为教职工及学生提供实现自我价值的机会。这样一来，可以调动教职工及学生的积极性，高校管理者重视被管理者主观能动性的发挥，为他们创造发挥自身能力的舞台，可以大大提升管理工作的效率，同时提高管理者在师生中的威望。
　　4.3 培养高校的团队合作精神
　　高等院校的内部分工越来越细致，虽然各部门之间分工明确，但是缺乏团队的合作精神。要想高校能够稳步健康的发展，必须依靠领导的智慧和能力，将高等院校的各部门及师生团结起来，发挥团结的力量，让教职工及学生共同朝着既定目标奋斗，上下拧成一股绳，才能加快发展的脚步。从某种层面上说，一所高校的凝聚力是直接衡量该高校领导者管理能力的标准之一。高校领导者要始终相信团队的力量，把自己融入团队工作中来，而不是高高在上地当领导，应当融入集体，才能使高校的发展稳步推进。
　　4.4 建立健全奖惩机制
　　要想让教职工及学生转变观念，并且积极投身到学校管理事务中来，为校园发展建言献策，仅仅靠威望和说教还不够。应当建立健全相应的奖惩机制，对于积极参与校园发展的教职工及学生代表，应当给予一定的奖励，根据被管理者对高校发展的贡献值给予不同程度的奖励，从而激发他们的动力，满足他们的成就感及社会认同感，给予一定的物质奖励。与此同时，我们还应当认识到，高效管理工作在均衡发展的问题上存在很大的难度和阻力。在处理这些矛盾时，必然会牺牲一部分人的自身利益。因此在加强激励的同时，还应当补偿给牺牲自身利益的人群，让那些“为大我，舍小我”的人，最后能够分享本应属于他的那一部分利益和成果。
　　参考文献：
　　[1] 黄琪崴.教育管理学：概念与原理[M].广东高等教育出版社，2002.
　　[2] [美]托马斯·谢林.微观动机与宏观行为[M].中国人民大学出版社，2005.
　　[3] 何山.协同发展在中国的实现[J].西南大学学报（社会科学版），2008（3）.
　　[4] 张家宏.学校科层式管理的困境与出路[J].西南大学学报（社会科学版），2009.