推行绩效管理,践行高校发展新模式

　　摘要:随着社会主义市场经济体制的逐步深入和发展,具有浓郁计划经济体制色彩的高校管理模式弊端日益明显,脱离了社会发展实际。因此,推进高校教育改革,转变管理思路,转换服务理念和模式,推行绩效管理,践行高校发展新模式就显得尤为必要。
　　关键词:高校　绩效管理　身份制　考核　管理过程
　　
　　何为绩效管理?绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效,并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。然而,我国许多企业、事业单位以及一部分政府机构尝试运用绩效管理理论和实践来强化员工执行力、提高组织的运行效率和价值时,但结果却令人失望。绩效管理这一被许多优秀组织惯常使用并备受推崇的管理工具,在自己的组织中不仅没有达到预期的结果,反而引发了一系列问题。比如,上下级之间以及同事之间关系紧张;上上下下怨声载道;推卸责任的风气愈演愈烈;绩效奖励不仅没有提升员工士气,反而导致敬业精神下降;甚至组织业绩出现明显的下滑等,那么绩效管理到底是一种药到病除的灵丹仙方,包治百病,还是一种徒有虚表、华而不实的狗皮膏药,中看不中用呢?上述情况的出现到底是因为绩效管理本来就是舶来品,到了中国就水土不服了,还是因为我们自己没有掌握要领,不得其门,把过错都推到绩效管理这种本来挺好的管理工具和管理方法上去呢?
　　如果我们对绩效管理有一个准确、深刻的认识,我们一定会明白,绝大部分问题并不是出在绩效管理本身,问题的症结还是在于我们并没有真正认识和了解绩效管理,没有真正把握科学、规范地设计和实施绩效管理所需要的基本前提条件和基本程序,以及确保绩效管理有效运行的各种支持因素。
　　
　　绩效管理的作用
　　
　　无论高校的发展处于何种阶段,实行绩效管理对于提升组织的竞争力,提高个人的执行力,促进个人的发展,激发个人的潜能,建立符合现代社会发展要求的高校管理新模式都具有巨大的推动作用。
　　1　绩效管理促进高校和个人绩效的全面提升。绩效管理并非仅仅是一种结果管理,更是一种过程管理。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为高校教职工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现教职工在工作中存在的问题,给教职工提供必要的工作指导和资源支持,教职工则通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节,对个人和部门的阶段工作性进行客观公正的评价,明确个人和部门对组织的贡献,通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效,督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中,通过考核者与被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励教职工扬长避短,促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。不难看出,绩效管理是一种积极主动的指引模式,符合以人为本的价值理念,对教职工的成长和发展县有积极的指导意义。
　　2　绩效管理保证组织战略目标的实现。高校的发展一般有比较清晰的发展思路和战略,有远期发展规划及近期发展目标,在此基础上根据外部生存环境的预期变化以及高校自身内部条件制定出五年发展规划及党政工作要点,在此基础上向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
　　党政工作要点和年度业绩目标的制定过程中要有各级管理人员的参与,让备级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见,一方面保证了高校的目标可以层层向下分解,不会遇到大大的阻力,同时也使目标的完成有了群众基础,最终促使组织目标的实现。对于绩效管理而言,年度业绩目标的制定与分解是比较重要的环节,绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按着高校预定目标努力,形成合力最终促进党政工作要点的完成,从而保证高校近期发展目标以及远期目标的实现。
　　3　优胜劣汰,为高校和社会选拔人才。传统的管理模式以资历而非能力作为奖励考核的重要指标,不仅滋生了大量的“南郭先生”,而且对有抱负、有能力的年轻教职工的自信心和积极性带来了很大的打击,严重影响了高校的发展。而通过绩效管理关键绩效指标的考核,可以加强对教职工的全而考核和了解,通过对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。形成“能者上、平者让、庸者下”的现代管理体制,通过绩效管理能使内部人才得到成长,同时能吸引外部优秀人才,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升。
　　
　　转变的认识
　　
　　而这种近乎完美、理想、科学的、符合现代社会发展要求的管理模式却使很多组织饱受非议,收效甚微。这与它们把绩效管理简单地视为一种技术有很大的关系。在实践中,这主要表现在,这些组织的领导者和人力资源管理者认为,绩效管理和绩效考核完全是一个技术问题,只要能够找出一堆完善的指标,给每个指标定个目标或数字,然后到期“对账”就完了。一旦数字结论出来,一切就板上钉钉了,该奖的奖,该罚的罚,绩效管理工作也就结束了。其实这只是看到了绩效管理的“形”,而未真正把握绩效管理的“魂”。要想真正运用好绩效管理,首先需要我们思想上、认识上做好几个转变,真正地去认识绩效管理。
　　1　工作身份的转变。作为事业单位的高校,由于其特殊的性质,单一的用人模式,使得高校管理者并不像现代企业一样关注每个人工作的成绩和成效。同时,高校的激励机制单一,缺乏灵活性和弹性,以资历替代能力的工资方案更多的扼杀了年青人的创作力和工作地热情,“等、熬、耗”现象严重,不利于人才的培养,这一切都给我国高等教育发展带来了很大的制约,降低了高校的凝聚力和创新力。而实行绩效管理,需要我们首先从思想意识上破除身份制、单位人的思想,破除封建的束缚,把竞争、绩效考核机制引入学校,把绩效考核、绩效工资作为管理、激励高校管理水平发展的标尺,打破铁饭碗,施行绩效管理,是我国高校人事制度改革的关键,是将身份管理转变为目标管理的重要举措,也是高校真正参与市场竞争迈向的重要的一步。
　　2　绩效考核不等于绩效管理。“德能勤绩”曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用,目前仍然有不少高校还在沿用这种思路。这种方式对加强基础工作管理水平,增强员工责任意识,督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理,对组织和个人绩效提升作用有限,虽然表面上看来易于操作,其实绩效考核过程随意性很大。高校发展后,随着高校基础管理水平的提