影响高校科研创新型教师团队构建的因素探析

　　[摘要]我国高校科研创新型教师团队的构建工作刚刚起步六年,与发达国家相比,无论在激励机制、人员素质结构、领导水平还是文化氛围上都存在较大差距。文章对影响高校科研创新型教师团队构建的因素进行了初步分析,旨在为高校管理者在构建合理的人才梯队,提高学校教学科研创新水平,提升学校综合竞争力方面提供参考。
　　[关键词]高校 科研创新 团队构建
　　[作者简介]黄国红(1968- ),女,浙江上虞人,九江学院政法学院,讲师,主要从事教育学、管理心理学的教学和研究。(江西 九江 332005)吴凤笋(1977- ),女,河南周口人,郑州牧业工程高等专科学校,讲师,主要从事学校管理学的教学和研究。(河南 郑州 450002)
　　[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)08-0041-02
　　
　　随着科学技术的发展,学科间的分化越来越细,各学科之间的融合和相互渗透越来越多,使得学科间的界限变得模糊,科学研究不再局限在小范围和小团体间封闭的、零散的个体研究领域,单打独斗式的英雄主义研究方式已不再适应社会经济的发展趋势,团队集体的共同配合协作的作用更加彰显。高校的教学和研究工作也不能再停留在单一的传统的个人奋战模式上,必须组建具有良好的学科和人员配置,具有一定竞争力并能稳定运作的紧密型或者松散型团队,不断拓展新领域,发现新问题,通过有效协作,才能最终使科研工作的范围、层次和水平得以提升。因此,构建创新型教师科研团队将是我国高校科研工作发展的一大趋势。
　　但是,高校科研创新型教师团队的构建是一个复杂的系统工程,特别是在我国,科研创新团队的构建还处于初级起步阶段,规模小、形式简单、组织分散,还只是单个学科内的小范围构建。为此,国家在推动科研发展的战略层面上,出台了一系列政策性文件鼓励科研团队的创建。2002年科研部、教育部印发的《关于充分发挥高等学校科研创新作用的若干意见》指出:“在高校建立一支高水平的科研创新队伍,培育一批具有国际影响的学术带头人。整合高校现有人才计划,推动人才资源的有效结合,以学术带头人为核心,形成一批充满活力的科研创新群体,成为科研创新的突击队和排头兵。”高校作为我国科研创新的主力军和知识创新的生力军,肩负着重要的历史使命,高等院校的科研创新水平己逐渐成为一个国家科研水平的重要标志。但与发达国家高校相比,目前我国高校的科研创新体系还不健全,科研创新资源还未能充分利用,科研创新的总体水平还比较低,这都与我国高校科研创新型教师团队的缺乏有密切关系。具体来说,影响我国高校科研创新型教师团队构建主要有以下一些因素。
　　
　　一、鼓励高校科研创新团队构建的机制不健全
　　
　　1.管理机制。我国的教育制度决定了高等教育的性质和管理。教育行政部门视高校为下属机构,至今仍基本沿用计划经济时期的管理模式。从教育目标、招生规模、经费划拨、干部任用、教师聘用和考核甚至一些课程的设置等几乎都有统一的规定,导致高校管理缺乏机动性和灵活性,也丧失了生机和活力。北大教授陈平原认为:“按教育部规定来办学,很可能把一千所大学办成一所大学。今天中国的大学有级别、专业的差异,但面貌过分趋同却是一个大问题。”①这种包得过多、统得过死的僵化管理体制致使我国高校千校一面,缺乏办学特色,高等教育整体缺乏创新性。高校行政化体制下的教师又位于学校管理底层,有效地组织和利用学校的各种资源组建创新型团队更加困难。
　　2.职称评定机制。我国现行的高校职称评定制度存在很多不合理之处,有学者曾总结了职称评定制度的十大罪状:评审形式主义、制造矛盾、养肥贪官、滋生学术腐败、学历造假的根源、培养庸人懒人、使职称掺水贬值、形成学术垄断、养活低劣学术刊物、催生学术垃圾。目前高校教师中高级职称评定依据,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著,作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其有限的论文中包括质量多么高的一两篇论文,也无法得以晋升。这样的职称制度直接导致大多数高校教师急功近利,随波逐流,只强调论文数量不重质量。那些需要多人协作,创新水平高的研究项目耗时长、投入多、风险大而鲜有人愿意问津。
　　3.评估激励机制。现行的高校评估激励一般只针对科研团体的带头人,其他的辅助人员则受到不同程度的忽略。因此,评估激励制度的不完善使组合一个和谐的科研团队成为一件困难重重的事,特别是在跨学科组合的团队中要协调好各方面的利害得失关系则更为不易。在甚嚣尘上的市场经济背景下,资源的占有量和个人的收入成为衡量个人能力和社会地位的一种通行的物化标准,拥有多少科研经费、论文是第几作者、科研小组排名第几都与高校教师的经济收入和校内的社会评价有密切关系,是衡量其科研能力的主要标志。这种单一纬度的评估激励机制很容易造成教师之间的不公平竞争,伤害团队的合作关系。
　　
　　二、科研管理者或领导者整合跨学科、跨阶层科研工作的能力和眼光较低
　　
　　据有关统计,目前全国有超过40%的高校内没有专门的科研管理机构或者专职领导者,有些院校即便设立了领导部门,也大多流于形式,常常是行政领导者兼职管理科研工作。这些领导者大多不具备科研创新团队构建的意识和前瞻性眼光,而学校教育科研的创新程度,很大程度上依赖学校领导的重视和支持力度。没有相关领导的重视和支持,科研创新团队的构建就无从谈起。Jacobs和Singell的研究表明领导和团队绩效呈正相关。在组织学习的研究中,领导方式对科研团队的构建和绩效以及创新能力具有特别重大的影响,Bettenhansen的实证研究也发现团队的领导方式是团队创新能力的决定因素之一。无论是在挑战性目标的设立,学校人力资源的合理调配,学校政策和经费对创新型科研团队的倾斜问题上,还是在对全局的掌握,对科研创新团队成员的指引、激励,对团队运行的监督、协调,对研究风险的控制等问题上都离不开领导者的创新意识和战略眼光,而目前国内聘请一流学者当校长、院长之风日甚。北大陈平原教授认为:“一个人的专业到达顶尖状态,就会有一个盲点。这种人当校长,很容易刚愎自用。过于强烈的学术背景和突出的学术成绩,很容易使人产生偏见。第一流的学者当了校长,很难对其他学科做出支持。”②所以构建创新型团队之前首先要找到具有前瞻性眼光,能够协调不同的学科、不同教师利益的领导者,这在高校行政化管理背景下绝非易事。
　　
　　三、专业的逐渐细化和分化制约了科研创新型团队的构建
　　
　　随着科学技术的不断发展,成为像爱因斯坦、爱迪生那样单兵作战而获得重大科学突破的科学家越来越难。在诺贝尔奖设立的第一个25年中,合作研究获奖人数占41%,在第二个25年中,合作研究获奖人数达到了65%,在第三个25年中竟达到79%。这表明:一方面,在当今世界科技融合的时代,只有联合,加强不同学科之间的交流和沟通才能取得原创性的科研成就;另一方面,学科的分化也越来越细微,越来越深入,新的学科分支如雨后春笋般涌现,复合型人才稀缺,培养的速度远远跟不上社会的发展。不同学科“隔行如隔山”的情况使组建跨领域的科研创新团队成为难题,因为专业距离加大,高校教师相互之间的沟通可能会遇到很多的障碍,那些惜时如金研究者就会觉得与其舍近求远去理解别的学科的知识还不如在自己的专业领域里钻研。他们在心理上抵触进行相互沟通和组建共同的科研团队。同时,由于我国长期形成的院系学科分类,导致不同的学科和院系之间由于科研经费和评定等利益关系而长期壁垒森严,这从客观上增加了跨学科整合的难度。